La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel modifie la règlementation relative aux bilans de compétences. Elle supprime, en particulier, le congé de bilan de compétences qui était financé par les organismes gestionnaires du congé individuel de formation (FONGECIF régionaux et OPACIF) et conforte ce dispositif dans le cadre des actions éligibles au compte personnel de formation (CPF).

Objet et réalisation du bilan de compétences

1. La loi du 5 septembre 2018 confirme l’objet du bilan de compétence de « permettre à des travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ».

Il ne peut être réalisé qu’avec le consentement du travailleur. Le refus du salarié d’y consentir ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Concernant la réalisation de ce bilan :

  • les informations demandées doivent présenter « un lien direct et nécessaire » avec son objet ;
  • le bénéficiaire est « tenu d’y répondre de bonne foi ».

La durée de ce bilan ne peut excéder 24 heures par bilan.

Le bénéficiaire est destinataire des « résultats détaillés et d’un document de synthèse », sachant que :

  • possibilité nouvelle, ce document de synthèse peut être communiqué « à sa demande à l’opérateur du conseil en évolution professionnelle » (CEP) ;
  • mais que les résultats détaillés et le document de synthèse ne peuvent toujours être communiqués à toute autre personne ou institution qu’avec l’accord du bénéficiaire.

Les personnes qui réalisent et détiennent les bilans sont soumises, concernant les informations détenues,  aux dispositions pénales relatives à l’atteinte au secret professionnel.

2. Le décret du 28 décembre 2018 relatif aux actions de formation et aux bilans de compétences confirme le contenu de ce bilan qui comprend trois phases.

La phase préliminaire a pour objet :

  • d’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire ;
  • de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin ;
  • de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan.

La phase d’investigation permet au bénéficiaire soit de construire son projet professionnel et de vérifier sa pertinence, soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives.

La phase de conclusion, par des entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire :

  • de s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation ;
  • de recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation des projets professionnels ;
  • de prévoir les principales modalités et étape de ces projets, dont la possibilité d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan.

Ce décret apporte les précisions suivantes :

  • les employeurs ne peuvent réaliser eux-mêmes des bilans de compétences pour leurs salariés ;
  • l’organisme de bilans de compétences doit disposer en son sein « d’une organisation identifiée, spécifiquement dédiée » à la réalisation de ces bilans ;
  • cet organisme doit procéder à la destruction des documents élaborés pour la réalisation du bilan dès le terme de l’action, sauf, pendant un an, pour le document de synthèse du bilan et les documents « faisant l’objet d’un accord écrit du bénéficiaire » nécessaires à un suivi de sa situation.

(Références : décret n° 2018-1330 du 28 décembre 2018 relatif aux actions de formation et aux bilans de compétences ; articles L 6313-4, R 6313-4, R 6313-5, R 6313-6 et R 6313-7 du code du travail).

Eligibilité et prise en charge du bilan de compétences au titre du CPF

1. La loi du 5 septembre 2018 inclut le bilan de compétences parmi  « les actions concourant au développement des compétences qui entrent dans le champ d’application des dispositions relatives à la formation professionnelle ».

Le  bilan de compétences à l’initiative du salarié peut être réalisé dans le cadre de son compte personnel de formation (CPF). La loi  précise en effet que les bilans de compétences figurent parmi les actions éligibles au CPF.

Si le bilan s’effectue en tout ou partie sur son temps de travail, le salarié doit demander l’accord de son employeur selon la procédure prévue pour le CPF.

2. La réforme supprime, ainsi, le congé de  bilan de compétences que le salarié pouvait demander à son employeur.  Dans le cadre de cette procédure, le financement était assuré par organismes gestionnaires du congé individuel de formation (FONGECIF régionaux et OPACIF) selon les critères de priorités qu’ils définissaient.

Le décret du 28 décembre 2018 relatif aux actions de formation et aux bilans de compétences abroge les dispositions réglementaires qui portaient sur ce congé bilan de compétences supprimé.

3. Le décret du 28 décembre 2018 relatif aux formations éligibles au titre du CPF précise que le bilan de compétences peut être effectué dans le cadre du conseil en évolution professionnelle (CEP). Le titulaire est informé, par l’intermédiaire de son compte dématérialisé, qu’il peut s’adresser à un organisme de CEP pour être accompagné dans «  sa réflexion sur son évolution professionnelle » préalablement à sa décision de mobiliser son CPF pour un bilan de compétences.

(Références : décret n° 2018-1338 du 28 décembre 2018 relatif aux formations éligibles au titre du CPF ; articles L 6313-1, L 6323-6, D 6323-6 du code du travail).

Prise en charge du bilan de compétences par l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences

L’employeur peut toujours  proposer de financer les bilans de compétences de ses salariés, sous réserve de leur accord, dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise.

Le décret du 28 décembre 2018 relatif aux actions de formation et aux bilans de compétences stipule que le bilan de compétence réalisé au titre de ce plan doit faire l’objet d’une convention écrite conclue entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire de bilans de compétences.

Elle doit mentionner :

  • l’intitulé, l’objectif et le contenu de l’action, les moyens prévus, la durée et période de réalisation, les modalités de déroulement et de suivi, les modalités de remise des résultats et du document de synthèse ;
  • le prix et les modalités de règlement.

Le salarié dispose d’un délai de 10 jours à compter de la transmission par l’employeur du projet de convention pour faire connaître son acceptation par sa signature.

L’absence de réponse du salarié vaut refus de conclure cette convention.

(Référence : article R 6313-8 du code du travail).