Objet et modalités

Selon le code du travail (article L 6313-10) : « Les actions permettant de réaliser un bilan de compétences ont pour objet de permettre à des travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ».

Le bilan de compétence peut être réalisé à l’initiative du salarié, avec un financement par un organisme paritaire agréé au titre du congé individuel formation (FONGECIF ou OPACIF) :

  • dans le cadre d’un congé pour bilan de compétences sur son temps de travail ;
  • hors temps de travail sans en informer son employeur.

La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels  élargit le financement par le compte personnel de formation (CPF) aux actions permettant de réaliser un bilan de compétence.

Ce bilan peut également être inclus dans le plan de formation de l’entreprise, avec le consentement du salarié.

Le congé bilan de compétence : la demande à l’employeur

Quel que soit l’effectif de l’entreprise, le salarié justifiant de 5 ans (consécutifs ou non) comme salarié, dont 12 mois dans l’entreprise, peut bénéficier d’une autorisation d’absence d’une durée maximale de 24 heures (consécutives ou non) pour réaliser un bilan ce compétence.

La demande écrite du salarié doit parvenir à l’employeur au moins 60 jours avant le début du bilan de compétences et préciser les dates, la durée du bilan et le nom de l’organisme prestataire choisi.

L’employeur ne peut refuser le congé si les conditions requises sont remplies ; il doit faire connaître dans un délai de 30 jours son accord ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence qui ne peut excéder 6 mois.

Une nouvelle autorisation d’absence dans l’entreprise pour un bilan de compétences ne peut intervenir avant  5 ans.

Pour les salariés en contrat à durée déterminée (CDD), la condition est de 24 mois (consécutifs ou non) comme salarié au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois.

La demande de prise en charge auprès de l’organisme paritaire agréé

La demande de prise en charge des dépenses relatives à ce congé est présentée par le salarié à l’organisme paritaire agréé destinataire de la part CIF de la contribution formation continue versée par l’entreprise (FONGECIF ou OPCACIF).

Suite à cette demande, l’organisme peut prendre en charge la rémunération et le coût de la prestation (en fixant un plafond).

L’organisme paritaire peut également refuser le financement du congé : demandes de prise en charge ne pouvant être toutes simultanément satisfaite avec détermination de priorités,  prestataire du bilan ne figurant par sur la liste arrêtée par l’organisme.

Une convention tripartite doit être  signée par le salarié, l’organisme prestataire de bilan et l’organisme paritaire agréé.

Situation de salarié durant le congé

La rémunération du salarié est égale à celle qu’il aurait perçue s’il était resté à son poste de travail (dans la limite de 24 heures) ; elle reste versée par l’employeur qui est remboursé par l’organisme paritaire agréé.

Le congé est assimilé à une période de travail du salarié pour la détermination de ses droits (congé payé annuel, calcul d’ancienneté).

Si le prestataire de bilans pratique un tarif supérieur à la prise en charge par l’organisme paritaire agréé, une part peut rester à la charge du salarié.

Au terme d’un congé de bilan de compétences, le bénéficiaire présente une attestation de présence délivrée par l’organisme prestataire.

Le bilan de compétences dans le cadre du plan de formation de l’entreprise

Le bilan de compétences peut être inscrit dans le plan de formation de l’entreprise, sous réserve du consentement du salarié.

Celui-ci  dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation ; l’absence de réponse dans ce délai équivaut à un refus qui ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Ce  bilan fait l’objet d’une convention tripartite, signée par l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire de bilan : le salarié signifie son accord en restituant  la convention à l’employeur, avec  la mention « lu et approuvé » et sa signature.

Les frais de bilan sont à la charge de l’employeur dans le cadre du budget relatif au plan de formation.

Le salarié conserve sa rémunération et sa protection sociale durant ce bilan de compétences.

Le déroulement du bilan de compétence et les organismes prestataires

1. Le bilan de compétences est réalisé par des prestataires inscrits sur une liste établie par  les organismes paritaires agréés (FONGECIF ou OPCACIF) : organismes privés, centres interinstitutionnels de bilans de compétences (CIBC) …

Le prestataire est extérieur à l’entreprise qui ne peut elle-même organiser des bilans pour ses salariés ; l’employeur doit ainsi recourir (sauf exception) à un prestataire inscrit sur une liste.

Les personnes chargées de réaliser les bilans de compétences sont soumises aux dispositions pénales relatives au secret professionnel.

Selon le code du travail (article R 6322-35), le bilan de compétences comprend  trois phases sous la conduite du prestataire :

« 1° Une phase préliminaire qui a pour objet :

a) de confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche ;
b) de définir et d’analyser la nature de ses besoins ;
c) de l’informer des conditions de déroulement du bilan, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre ;

2° Une phase d’investigation permettant au bénéficiaire :
a) d’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels ;
b)  d’identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer ses connaissances générales ;
c) de déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle ;

3° Une phase de conclusions par la voie d’entretiens personnalisés qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire :
a) de prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ;
b) de recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation ;
c) de prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet ».

La phase de conclusion se termine par la présentation au bénéficiaire du document de synthèse, ainsi que par les conclusions détaillées du bilan.

Ce document de synthèse doit comporter certaines indications : les circonstances du bilan, les compétences et aptitudes du bénéficiaire au regard des perspectives d’évolution envisagées, le cas échéant, les éléments constitutifs du projet professionnel et éventuellement du projet de formation du bénéficiaire et les principales étapes prévues pour la réalisation de ce projet.

Le code du travail (article L 6313 -10)  précise que : « Les informations demandées au bénéficiaire du bilan doivent présenter un lien direct et nécessaire avec son objet. Le bénéficiaire est tenu d’y répondre de bonne foi ».

Le bénéficiaire est le seul destinataire des résultats du bilan qui sont sa propriété ; ils ne peuvent être communiqués à un tiers (notamment l’employeur) qu’avec son accord.

La durée du bilan est au maximum de 24 heures si  celui-ci se déroule dans le cadre du congé de bilan de compétences  avec,  généralement, une répartition  sur plusieurs semaines : par exemple, 6 demi-journées de 4 heures.

2. Le décret du 12 octobre 2016 relatif à la mise en oeuvre du compte personnel d’activité (CPA) précise que le bilan de compétences peut être effectué dans le cadre du CEP. Ainsi, le titulaire du compte , informé dans le cadre des services dématérialisés du CPA et du compte personnel de formation (CPF), a la possibilité de s’adresser à un organisme de conseil en CEP afin d’être « accompagné dans sa réflexion sur son évolution professionnelle », préalablement à « sa décision de mobiliser ses heures pour effectuer un bilan ».

(Références : articles L 6313-10, L 6322-42 à L 6322-52, R 6322-32 à R 6322-63, D 6323-8-1 du code du travail).