La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel supprime le congé individuel de formation (CIF), mais le remplace, selon des modalités différentes, par le compte personnel de formation (CPF) de transition professionnelle.

Principes

Un projet à l’initiative du salarié et une action de formation certifiante

La loi du 5 septembre 2018 stipule que tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au « financement d’une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle ».

Elle précise qu’il bénéficie « d’un positionnement préalable au suivi de l’action de formation afin d’identifier ses acquis professionnels permettant d’adapter la durée du parcours de formation proposé ».

(Référence : article L 6323-17-1 du code du travail).

Durée du projet de transition professionnelle

Cette loi  indique que la durée du projet de transition professionnelle correspond à la durée de l’action de formation.

Cette durée ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est également assimilée à une période de travail pour la détermination des droits en matière de congé payé annuel et à l’égard des droits à l’ancienneté dans l’entreprise.

(Références : articles L 6323-17-3, L 6323-17-4 du code du travail).

Un congé  de transition professionnelle

Lorsqu’il suivi cette action de formation en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié bénéficie d’un congé spécifiquepour bénéficier d’un projet de transition professionnelle qui se substitue au précédent congé individuel de formation (CIF).

Conditions d’ancienneté

1. La loi du 5 septembre 2018 indique que le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale en qualité de salarié déterminée par décret.

Cette condition n’est pas exigée pour le salarié reconnu handicapé ou qui a « changé d’emploi à la suite d’un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude et qui n’a pas suivi d’action de formation entre son licenciement et son réemploi ».

2. Le décret du 28 décembre 2018 relatif aux modalités d’organisation et de financement des CPIR et aux conditions d’ouverture et de rémunérations des projets de transition professionnelle précise ces conditions.

Le salarié pour bénéficier d’un tel projet doit justifier :

  • soit d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs ;
  • soit d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat à durée déterminée (CDD) au cours des 12 derniers mois.

Cette durée de 4 mois en CDD ne prend pas en compte l’ancienneté acquis au titre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, d’un contrat conclu avec un jeune au cours de son cursus scolaire ou universitaire, d’un CDD qui se poursuit par un CDI.

L’ancienneté est appréciée à la date de départ du salarié en formation.

(Références : décret n° 2018-1339 du 28 décembre 2018 relatif aux modalités d’organisation et de financement des CPIR et aux conditions d’ouverture et de rémunérations des projets de transition professionnelle ; articles L 6323-17-2, D 6323-9 du code du travail).

Demande de congé par le salarié à l’employeur

Le décret du 28 décembre 2018 relatif à l’utilisation du CPF dans le cadre d’un projet de transition professionnelle précise la procédure.

Le salarié doit présenter une demande de congé dans le cadre d’un tel projet :

120 jours avant le début de l’action de formation si la réalisation de la formation entraîne une interruption continue de travail d’au moins 6 mois ;

60 jours avant ce début si elle entraîne une interruption inférieure à 6 mois ou si elle est réalisée à temps partiel.

La demande indique la date de début de l’action de formation, sa désignation et sa durée, le nom de l’organisme responsable, l’intitulé et la date de l’examen concerné.

L’employeur informe le salarié de sa réponse dans un délai de 30 jours suivant la réception de la demande. En l’absence de réponse dans ce délai, l’autorisation est réputée accordée.

L’employeur ne peut refuser le congé qu’en cas de non respect par le salarié des conditions d’ancienneté ou de présentation de sa demande.

Il peut, en revanche, par une décision motivée, reporter le bénéfice de ce congé dans les situations suivantes :

  • lorsqu’il estime que l’absence du salarié pourrait avoir « des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise » ; un tel report  est décidée pour une durée maximale de neuf mois, après avis du comité social et économique (CSE) ;
  • afin que, dans un établissement de 100 salariés et plus, le pourcentage de salariés simultanément absents à ce titre ne dépasse pas 2 % de l’effectif total ;
  • ou que dans un établissement de moins de 100 salariés, ce congé ne bénéficie qu’à un salarié à la fois.

Ce décret fixe un ordre de priorité décroissant pour retenir les demandes qui ne peuvent toutes être satisfaites :

  • 1 demandes déjà différées ;
  • 2 demandes par un salarié dont l’action de formation a été interrompue pour un motif légitime, après avis du comité social et économique (CSE);
  • 3 demandes par les salariés ayant un niveau de qualification inférieur au niveau IV ;
  • 4 demandes par les salariés les plus anciens dans l’entreprise ;
  • 5 demandes par les salariés n’ayant jamais bénéficié d’un tel congé.

Le salarié ayant bénéficié d’un congé à ce titre ne peut prétendre, dans la même entreprise, à un nouveau congé avant un délai, exprimé en mois, égal à 10 fois la durée du précédent projet exprimée en mois. Ce délai ne peut être inférieur à 6 mois ni supérieur à 6 ans

(Références : décret n° 2018-1332 du 28 décembre 2018 relatif à l’utilisation du CPF dans le cadre d’un projet de transition professionnelle ; articles R 6323-10, D 6323-10-1, R 6323-10-2 du code du travail).

Un accompagnement possible par un opérateur financé au titre du conseil en évolution professionnelle (CEP)

La loi du  septembre 2018 précise que le projet du salarié peut faire l’objet d’un accompagnement par l’un des opérateurs financés au titre du conseil en évolution professionnelle (CEP). L’opérateur doit informer, orienter et aider le salarié à formaliser son projet et doit proposer un plan de financement.

(Référence : article L 6323-17-2 du code du travail).

La demande de prise en charge auprès de la commission paritaire interprofessionnel le régionale (CPIR)

La mise en place dans chaque région d’une commission paritaire interprofessionnelle décisionnaire en matière de projet de transition professionnelle présenté par le salarié

1. La loi du 5 septembre 2018 met en place une commission paritaire interprofessionnelle, qui doit être agréée dans chaque région par l’autorité administrative, afin de prendre en charge financièrement le projet de transition professionnelle.

Dotée de la personnalité morale, cette commission paritaire est composée de représentants des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel.

L’agrément est accordé à ces commissions en fonction de leur capacité financière et de leur performance de gestion, de leur mode de gestion paritaire et de l’application « d’engagements relatifs à la transparence de la gouvernance et de la publicité des comptes », ainsi que de « leur aptitude à assurer leurs missions compte tenu de leurs moyens ».

2. La loi précise que le  projet du salarié doit être présenté à cette commission. Celle-ci a pour mission d’apprécier la pertinence de ce projet et du positionnement préalable, d’instruire la demande de prise en charge financière et d’autoriser la réalisation et le financement. La décision de la commission est motivée et signifiée au salarié.

Les modalités d’accompagnement du salarié et de prise en charge financière du projet de transition professionnelle sont précisées par décret en Conseil d’Etat.

3. Les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances dans le cadre du CPF ont vocation à être pris en charge par la Caisse des dépôts et consignation (CDC).

Cependant, dans ce cas particulier du CPF de transition professionnelle, la loi, par dérogation, détermine leur prise charge par ces commissions.

4. La loi  institue un « système d’information national » commun à ces commissions qui est mis en œuvre au niveau national par France compétences. Un décret en Conseil d’Etat précise ses règles de création et d’alimentation.

5. Par ailleurs, elle précise que cette commission « suit la mise en œuvre » du conseil en évolution professionnelle (CEP) « sur le territoire régional ».

(Références : articles L 6323-17-2,  L 6323-17-6 du code du travail).

Demande de prise charge  par la CPIR et positionnement préalable par le prestataire de formation contacté

1. Le décret du 28 décembre 2018 relatif à l’utilisation du CPF dans le cadre d’un projet de transition professionnelle précise que la demande de prise en charge du projet est adressée par le salarié à la commission compétente pour son lieu de résidence principale ou pour son lieu de travail, après qu’il est obtenu l’accord de l’employeur.

Le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée (CDD peut adresser une demande de prise en charge au cours de l’exécution de son contrat de travail, mais l’accord préalable de l’employeur est requis s’il souhaite suivre l’action en tout ou partie sur son temps de travail.

2. La demande de prise en charge ne peut intervenir qu’après « la réalisation d’une action de positionnement préalable » effectué gratuitement par le prestataire de formation contactée par le salarié.

La réalisation de ce positionnement préalable permet d’établir un document, joint à la demande de prise en charge, qui « identifie les acquis du salarié et propose un parcours de formation individualisé et adapté, dans son contenu et sa durée aux besoins de formation » identifiés pour la réalisation du projet. Le décret précise qu’il comprend un devis, approuvé par le salarié, indiquant le coût et le contenu de l’action de formation.

(Références : articles R 6323-11, R 6323-11-1, R 6323-12 du code du travail).

Critères et modalités de prise en charge par la CPIR

La commission paritaire interprofessionnelle régionale procède à l’examen du dossier du salarié à partir d’une liste de pièces fixée par un arrêté ministériel du 28 décembre 2018 qui lui sont transmises.

1. Le décret  précise qu’elle doit contrôler le respect des conditions d’ancienneté et d’accès du salarié et la capacité de l’organisme de formation à dispenser une formation de qualité.

Elle doit ensuite apprécier la pertinence du projet au regard de plusieurs « critères cumulatifs » :

  • la « cohérence » du projet « destiné à permettre de changer de métier ou de profession » ;
  • la « pertinence du parcours de formation et des modalités de financement envisagées à l’issue de l’action de positionnement préalable ;
  • les perspectives d’emploi à l’issue de l’action, en particulier dans la région.

2. Si la demande est présentée par un salarié en CDD, la commission peut décider de prendre en charge le projet même si l’action de formation débute après le terme du contrat de travail, sans qu’elle commence au plus tard 6 mois après. Pendant la durée de son projet, le salarié en CDD a la qualité de stagiaire de la formation professionnelle, pour sa rémunération et sa protection sociale.

3. Le décret définit des critères prioritaires de prise en charge.

Si les demandes de prise en charge sont « satisfaites dans l’ordre de leur réception », les commissions sont admises à déterminer des catégories d’actions et de publics prioritaires, si les demandes présentées «ne peuvent être toutes satisfaites simultanément », ce qui sera bien sur le cas.

L’ordre de priorité est fixé par chaque commission selon les « spécificités de son territoire » en tenant compte notamment, d’’une part, des analyses effectuées dans le cadre du contrat de plan régional par la région et, d’autre part, du référentiel de priorités dans la satisfaction des demandes de prise en charge établi par France compétences.

Ce référentiel tient compte du niveau de qualification, de la catégorie socioprofessionnelle des demandeurs, de leur éventuelle inaptitude à l’emploi, de la taille des entreprises, de l’agalité entre les femmes et les hommes.

L’ordre de priorité est défini et publié dans la rubrique dédiée du système d’information national commun à ces commissions.

(Références : articles R 6323-14, R 6323-14-1, R 6323-14-2 du code du travail).

Les frais pris en charge par la commission

Selon ce décret, la commission prend en charge :

  • les frais pédagogiques et les frais de validation des connaissances et des compétences liées à la réalisation de l’action de formation ;
  • les frais annexes comprenant les frais de transport, de repas et d’hébergement ;
  • la rémunération du salarié, les cotisations sociales afférentes et les charges légales et conventionnelles assises sur celle-ci.

La prise en charge est maintenue en cas de rupture du contrat de travail, sous réserve de la transmission par le bénéficiaire de la décision de rompre postérieurement à l’accord de prise en charge :

  • par l’employeur ;
  • par le bénéficiaire, sous réserve de la conclusion d’un nouveau contrat de travail dans un délai d’un mois à compter de la date de fin de préavis et de l’accord donné sur la demande de congé donnée par le nouvel employeur.

Par ailleurs, le décret du 28 décembre 2018 relatif aux conditions de mobilisation du CPF par le salarié précise que dans le cas de prise en charge de ces frais par la CPIR, « la Caisse des dépôts et consignation débite le compte du titulaire du compte des droits correspondants ».

(Références : décret n° 2018-1336 du 28 décembre 2018 relatif aux conditions de mobilisation du CPF par le salarié ; article R 6323-14-3 du code du travail).

Le refus de prise en charge par la commission

La commission qui refuse tout ou partie de la demande de prise en charge notifie au salarié les raisons motivant le rejet par « tout moyen donnant date certaine à la réception ».

Le salarié est également informé de la possibilité de déposer un recours gracieux. Il peut également solliciter une médiation de France compétences.

(Références : article L 6323-17, R 6323-15 du code du travail).

La rémunération du salarié bénéficiaire

1. La loi du 5 septembre 2018 indique que le salarié bénéficiaire du projet de transition professionnelle « a droit à une rémunération minimale déterminée par décret ».

La rémunération due au salarié est versée par l’employeur qui se fait rembourser par la commission interprofessionnelle régionale.

2. Le décret  du 28 décembre 2018 relatif aux modalités d’organisation et de financement des CPIR et aux conditions d’ouverture et de rémunérations des projets de transition professionnelle prévoit ces modalités.

Il précise que si le projet est réalisé sur le temps de travail le salarié bénéficie d’une rémunération pendant sa durée, sous réserve de son assiduité à l’action de formation permettant l’obtention de la certification prévue :

  • dans les entreprises de 50 salariés et plus, la rémunération du bénéficiaire, les cotisations sociales afférentes et les charges légales et conventionnelles assises sur celle-ci sont versées mensuellement par l’employeur qui est remboursé dans un délai maximum d’un mois, à compter de la réception des justificatifs, par la commission ;
  • dans les entreprises de moins de 50 salariés, ces sommes sont versées mensuellement par la commission.

Dans le cas des salariés en CDD, la rémunération est versée par la commission si le projet est réalisé après le terme du contrat de travail.

A titre transitoire, du 1er janvier au 31 décembre 2019, ce décret précise que la rémunération et les éléments associés sont dans tous les cas versés mensuellement par l’employeur qui se fait ensuite remboursé.

3. La rémunération due au titre du projet est égale à un pourcentage du salaire moyen du bénéficiaire qui est calculé :

  • sur la base des salaires perçus au cours des 12 mois précédant la formation pour le salarié en CDI ;
  • sur celle des salaires perçus au cours des 4 derniers mois pour le salarié en CDD.

Si ce salaire moyen de référence est inférieur ou égal à deux fois le SMIC, la rémunération est égale à 100% de ce salaire moyen de référence.

Si ce salaire moyen de référence est supérieur à deux fois le SMIC, la rémunération est égale :

  • à 90 % du salaire moyen de référence si la durée du congé n’excède pas un an ou 1 200 heures pour une formation discontinue ou à temps partiel ;
  • à 90 % du salaire moyen de référence pour la première année ou les premières 1 200 heures de formation, mais seulement à 60 % de ce salaire pour les années suivantes ou à partir de 1200 heures.

Si le salaire moyen de référence du bénéficiaire excède deux fois le SMIC, le montant perçu ne peut être inférieur à deux fois le SMIC.

(Références : articles L 6323-17-5, D 6323-18-1, D 6323-18-2, D 6323-18-3, D 6323-18-4 du code du travail).

Période transitoire jusqu’au 31 décembre 2019

1. La loi indique que la prise en charge financière des congés individuels de formation (CIF) accordés avant le 1er janvier 2019 est assurée jusqu’à leur terme par les FONGECIF  régionaux et les OPACIF (OPCA gestionnaires du CIF).

En revanche, seuls les FONGECIF régionaux assurent les missions des commissions paritaires interprofessionnelles régionales dans la rédaction résultant de la loi du 5 septembre 2018, jusqu’au 31 décembre 2019.

2. Le décret du 28 décembre 2018 relatif à l’utilisation du CPF dans le cadre d’un projet de transition professionnelle précise les modalités de cette transition.

Les agréments des FONGECIF régionaux et des OPACIF, dans la rédaction du code du travail  au 31 décembre 2018, demeurent valides pour permettre la prise en charge des CIF accordés avant le 1er janvier 2019.

Les FONGECIF régionaux assurent jusqu’au 31 décembre 2019 la prise en charge des projets de transitions professionnelles dans les conditions prévues pour les CPIR et  l’attestation du « caractère réel et sérieux » des projets.

Ils gèrent paritairement les contributions des employeurs dans une section affectée au financement du CIF CDI, une section affectée au financement du CIF CDD, ainsi que dans une section affectée au financement des projets de transitions professionnelles.