La spécificité de l’entretien professionnel

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale prévoit que le salarié bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi ». Le texte précise que cet entretien « ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié ». Lors de son embauche, le salarié est informé ce cet entretien qui interviendra dans les deux ans, à compter de cette date d’entrée dans l’entreprise.

La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels précise que l’entretien comporte également « des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience » (VAE).

L’entretien doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption de travail : congé maternité, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé d’adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, période d’activité à temps partiel, arrêt longue maladie, mandat syndical.

Il donne lieu à la rédaction d’un document écrit dont une copie est remise au salarié.

Indépendamment de ses aspects formels, cet entretien se situe dans une perspective de droit à l’évolution professionnelle et à la formation de l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit son effectif ou la branche professionnelle dont elle relève. Il se distingue bien de l’entretien annuel d’évaluation, non réglementé par le code du travail,  qui porte plus particulièrement sur les performances du salarié par référence à ses objectifs fixés.

L’état des lieux récapitulatif et l’abondement du compte personnel de formation (CPF)

L’entreprise doit effectuer tous les six ans « un état des lieux récapitulatif »  de cet entretien professionnel qui donne également lieu à la rédaction d’un document écrit dont une copie est remise au salarié.

Cet état des lieux de leur parcours permet de vérifier que chaque salarié a bénéficié sur la période des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a :

  • suivi au moins une action de formation ;
  • acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
  • bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le salarié qui, au cours des six années,  n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins deux de ces trois mesures verra son compte personnel de formation (CPF) abondé de 100 heures de formation supplémentaires (130 heures pour un salarié à temps partiel). L’entreprise devra alors verser à l’OPCA destinataire de sa contribution formation continue une somme forfaitaire fixée par décret. Selon le décret du 2 octobre 2014 relatif aux modalités d’alimentation et de mobilisation du CPF, les entreprises verseront  à l’OPCA  avant le 1er mars de chaque année une somme de 30 euros par heure ainsi ajoutée et lui  adresseront la liste des salariés concernés, avec le nombre d’heures attribuées.

Dans le cadre de cet abondement correctif, le salarié pourra suivre une formation éligible au CPF sur son temps de travail sans accord de l’employeur sur le contenu de la formation.

(Références : articles L 6315-1, L 6323-13, L 6323-15, L 6323-17,  R 6323-3 du code du travail).