La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ne  réforme pas profondément  la règlementation relative au contrat de professionnalisation.

Objet et conditions d’ouverture

Une formation en alternance

Le contrat de professionnalisation associe :

  • des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou par l’entreprise lorsqu’elle dispose d’un service de formation ;
  • l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

(Référence : article L 6325-2 du code du travail).

Les personnes concernées

Le contrat de professionnalisation est ouvert à différents publics :

  • les jeunes de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
  • les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus ;
  • les bénéficiaires du Revenu de solidarité active (RSA), de l’Allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’Allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
  • les personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI).

(Référence : article L 6325-1 du code du travail).

L’employeur

L’employeur s’engage à assurer une formation au salarié lui permettant d’acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif.
Le salarié s’engage à travailler pour le compte de cet employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

Le salarié peut bénéficier de périodes d’acquisition d’un savoir-faire dans plusieurs entreprises. Une convention doit être conclue à cet effet entre l’employeur, les entreprises d’accueil et le salarié.

Ni l’Etat, ni les collectivités territoriales, ni les établissements publics à caractère administratif n’ont la possibilité de conclure un contrat de professionnalisation.

(Références : articles L 6325-2, L 6325-3, D 6325-30 à D 6325-32 du code du travail).

Un principe de gratuité

Les organismes publics ou privés de formation ne peuvent conditionner l’inscription d’un salarié en contrat de professionnalisation au versement par ce dernier d’une contribution financière de quelque nature qu’elle soit.

(Référence : article L 6325-2-1 du code du travail).

Un contrat de travail particulier

Durée, renouvellement, rupture

1. Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail particulier qui peut être conclu sous la forme :

  • soit d’un contrat à durée déterminée de 6 à 12 mois ;
  • soit d’un contrat à durée indéterminé.

Ce contrat comporte une action de professionnalisation qui occupe toute la durée du contrat s’il est à durée déterminée et se situe au début du contrat s’il est à durée indéterminée, et dont la durée minimale est comprise entre 6 et 12 mois.

La loi du 5 septembre 2018 prévoit que cette durée peut être allongée à 36 mois, au lieu précédemment de 24 mois pour certains publics prioritaires :

  • les jeunes de 16 à 25 ans révolus n’ayant pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et non titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ;
  • les personnes inscrites depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi ;
  • les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation aux adultes handicapés ou les personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion.

Cette durée peut également être allongée jusqu’à 24 mois pour des bénéficiaires ou pour une nature des qualifications définis par une convention ou un  accord collectif de branche ou, à défaut, par un accord conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires de l’accord constitutif d’un opérateur de compétences. La nature de ces qualifications peut également être définie par un accord national interprofessionnel (ANI).

2. Le contrat de professionnalisation peut être renouvelé une fois avec le même employeur :

  • si le bénéficiaire n’a pu obtenir la qualification visée pour différents  motifs : échec aux épreuves d’évaluation de la formation, défaillance de l’organisme de formation, maladie, accident du travail ou maternité ;
  • s’il a obtenu la qualification et souhaite préparer une qualification supérieure ou complémentaire.

3. Un accord de branche ou un accord entre les organisations syndicales de salariés et d’employeurs signataires de l’accord constitutif d’un opérateur de compétences interprofessionnel peut définir les modalités de continuation et de financement des actions d’accompagnement et d’évaluation et des enseignements au bénéfice des personnes dont le contrat de professionnalisation comportait une action de professionnalisation d’au moins 12  mois et qui a été rompu sans qu’elles soient à l’initiative de la rupture. La loi du 5 septembre 2018 porte la durée de cette continuation et de ce financement de 3 à 6 mois.

4. Le contrat de professionnalisation est soumis aux règles de droit commun en matière de période d’essai et de rupture.

(Références : articles L 6325-1-1, L 6325-5, L 6325-7, L 6325-11, L 6325-14-1 du code du travail).

Statut du salarié dans l’entreprise

Le bénéficiaire du contrat de professionnalisation a le statut de salarié de l’entreprise et bénéficie des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles applicables, dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de la formation.

Le temps de formation est inclus dans la durée du travail. Celle-ci ne peut excéder la durée hebdomadaire de travail dans l’entreprise, ni la durée quotidienne maximale du travail fixé par la loi.

La réglementation relative aux mineurs s’applique aux titulaires d’un contrat de professionnalisation

Le salarié bénéficie du compte personnel de formation (CPF).

(Références : articles L 6325-6, article L 6325-6-1, L 6325-10).

La rémunération

Sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables :

  • les bénéficiaires de moins de 26 ans perçoivent une rémunération calculée en fonction de leur âge et de leur niveau de formation (55 % du SMIC pour les moins de 21 ans ; 70 % du SMIC entre 21 et moins de 26 ans), avec une majoration de 10 points pour les titulaires d’un Bac pro ou équivalent (soit 65 % et 80%) ;
  • ceux de 26 ans et plus perçoivent une rémunération au moins égale au SMIC ou à 85 % de la rémunération minimale conventionnelle (sans pouvoir être inférieure à 100 % du SMIC).

(Références : articles L 6325-8, L 6325-9, D 6325-14 à D 6325-18 du code du travail).

La formation au sein de l’organisme de formation

L’action de professionnalisation : qualification visée et durée

1. Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle et de permettre d’acquérir une qualification qui est :

  • soit enregistrée au Répertoire nationale des certifications professionnelles (RNCP) ;
  • soit reconnue dans les classifications d’une convention collective de branche ;
  • soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche.

Le champ des formations visées par un contrat de professionnalisation est ainsi plus étendu que celui des formations par l’apprentissage.

(Références : articles L 6314-1, L 6325-1 du code du travail)

2. Les actions d’évaluation et d’accompagnement et les enseignements généraux sont mis en œuvre par un organisme de formation ou par l’entreprise elle-même, si elle dispose d’un service formation interne doté de moyens distincts.

La durée de ces actions est comprise au minimum entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat ou de l’action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Un accord de branche peut porter au-delà de 25 % la durée des actions pour certaines catégories de bénéficiaires ou pour ceux visant des actions diplômantes.

(Références : articles L 6325-13, L 6325-14 du code du travail).

3. Le bénéficiaire du contrat de professionnalisation reçoit de l’organisme de formation la carte d’étudiants des métiers, s’il a moins de 26 ans, pour un contrat d’une durée minimale de 12 mois, et s’il suit une formation correspondant à une qualification enregistrée au RNCP. Elle lui permet notamment d’accéder à des réductions tarifaires identiques à celles dont bénéficient les étudiants de l’enseignement supérieur.

(Références : articles L 6325-6-2, D 6325-29 du code du travail).

4. La loi du 5 septembre 2015 prévoit, à titre expérimental, une dérogation aux modalités de qualification professionnelle. Ce contrat peut « être conclu en vue d’acquérir des compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétences, en accord avec le salarié ».  L’objectif de cette expérimentation est de permettre à des personnes, notamment les plus éloignées de l’emploi, de bénéficier d’une formation sur mesure, adaptée à leurs besoins, qui déroge aux exigences de qualification visées par le contrat de professionnalisation en élargissant son objet. Les structures d’insertion par l’activité économique sont éligibles à cette expérimentation.

Un décret du 26 décembre 2018 précise les modalités de l’expérimentation dont la durée est de 3 ans à compter de la publication du décret.

(Référence : décret n° 2018-1263 du 26 décembre 2018 relatif à l’expérimentation étendant le contrat de professionnalisation à l’acquisition de compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétences).

Organisation de la formation

Un document précisant les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation est annexé au contrat de professionnalisation.

Une convention portant sur ces éléments est par ailleurs signée entre l’entreprise et l’organisme de formation.

Selon la loi du 5 septembre 2018, dans les 2 mois suivant le début du contrat, l’employeur examine avec le salarié l’adéquation du programme de formation au regard des acquis du salarié. En cas d’inadéquation, ils peuvent conclure un avenant déposé, comme le contrat, auprès de l’opérateur de compétence.

(Références : articles D 6325-11, D 6325-12, D 6325-13 du code du travail).

Le tutorat, clef du succès de la formation assurée dans l’entreprise

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale a rendu obligatoire la désignation par l’employeur d’un tuteur chargé d’accompagner chaque salarié en contrat de professionnalisation.

La qualité du tutorat est essentielle afin d’assurer le succès de la formation pratique en entreprise

Le tuteur est volontaire et doit avoir une expérience minimale de 2 ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé. En l’absence notamment de salarié qualifié, l’employeur remplissant les conditions d’ancienneté et d’expérience peut assurer le tutorat.

Pour un même tuteur, le nombre de bénéficiaires d’un contrat (ou d’une période) de professionnalisation ou d’un contrat d’apprentissage est limité à :

  • trois pour un tuteur salarié ;
  • deux pour un tuteur employeur.

Lorsque le contrat de professionnalisation est conclu avec une entreprise de travail temporaire ou un groupement d’employeurs, l’entreprise utilisatrice et celle de travail temporaire ou le groupement doivent chacun désigner un tuteur.

Le tuteur doit, en particulier, accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires, organiser leur activité dans l’entreprise avec les salariés concernés, contribuer à l’acquisition de leur savoir-faire professionnel, assurer la liaison avec l’organisme de formation et participer à l’évaluation du suivi de la formation.

L’employeur doit laisser au tuteur le temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.

(Références : articles L 6325-3-1, D 6325-6 à D 6325-10 du code du travail).

Le dépôt du contrat de professionnalisation auprès de l’opérateur de compétences

La loi du 5 septembre 2018 remplace les précédents organismes collecteurs agréés (OPCA) par les opérateurs de compétences.

L’employeur doit adresser à l’opérateur au plus tard dans les 5 jours suivant l’embauche :

  • le contrat type (Cerfa EJ20) conclu avec le salarié à l’operateur de compétence dont il relève ;
  • des document annexes précisant les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation.

Dans un délai de 20 jours à réception de ces documents, l’organisme se prononce sur la prise en charge financière.
Il vérifie que les stipulations du contrat ne sont pas contraires à une disposition légale ou conventionnelle, notifie à l’employeur sa décision sur la prise en charge et dépose le contrat, accompagné de sa décision, auprès de la DIRECCTE du lieu d’exécution du contrat, sous une forme dématérialisée.

A défaut de réponse, la prise en charge est réputée acquise et le contrat réputé déposé.

En cas de refus de prise en charge pour le motif de stipulations du contrat contraires à une disposition légale ou conventionnelle, l’organisme notifie sa décision motivée à l’employeur et au salarié titulaire du contrat.

(Références : articles L 6325-5, D 6325-1, D 6325-2 du code du travail).

Mobilité dans l’Union européenne et à l’étranger

1. La loi du 5 septembre 2018 prévoit une possibilité d’exécution en partie du contrat de professionnalisation à l’étranger pour une durée qui ne peut excéder 1 an. La durée du contrat peut être portée à 24 mois, mais son exécution en France doit être au minimum de 6 mois.

Les dispositions relatives à la durée de l’action de professionnalisation ne s’appliquent pas durant cette période de mobilité.

Pendant cette période :

  • l’entreprise ou l’organisme de formation d’accueil est seul responsable des conditions d’exécution du travail telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d’accueil ;
  • le bénéficiaire du contrat relève de la sécurité sociale de l’Etat d’accueil, sauf lorsqu’il ne bénéficie pas du statut de salarié ou assimilé dans cet Etat.

Une convention peut être conclue entre le bénéficiaire, l’employeur en France, l’employeur à l’étranger, l’organisme de formation en France, l’organisme de formation à l’étranger pour la mise en œuvre de cette mobilité, selon un modèle déterminé par arrêté du ministre chargé du travail.

2. Pour  les périodes de mobilité n’excédant pas 4 semaines, une convention de mise à disposition peut être conclue entre le bénéficiaire, l’employeur en France, l’organisme de formation en France et l’organisme de formation à l’étranger ainsi que, le cas échéant, l’employeur à l’étranger.

(Référence : article L 6325-25 du code du travail).

Nouvelles règles de financement

Ce financement est assuré par les opérateurs de compétences qui se substituent aux OPCA.

Le financement des contrats de professionnalisation

1. La loi du 5 septembre 2018 stipule que l’opérateur de compétence prend en charge les contrats d’apprentissage et de professionnalisation au titre de la section financière relative aux actions de financement de l’alternance :

  • « au niveau de prise en charge fixé par les branches » ;
  • « à défaut, par un accord collectif conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un opérateur de compétences interprofessionnel ».

Le décret du 28 septembre 2018 relatif à ces modalités de prise en charge précise les particularités de financement du contrat de professionnalisation. Le niveau de prise en charge correspond à un montant forfaitaire par contrat versé par l’opérateur de compétence qui « couvre tout ou partie des frais pédagogiques, des rémunérations et charges sociales légales et conventionnelles des stagiaires, ainsi que des frais de transport et d’hébergement ». Ce montant prévu doit être communiqué à France compétences.

A défaut de fixation de ce montant forfaitaire de prise en charge, celui-ci est fixé à 9,15 euros par heure.

Le montant est fixé à 15 euros par heures pour les bénéficiaires prioritaires cités précédemment.

2. Par ailleurs, les dépenses exposées par les employeurs de moins de 50 salariés au-delà des montants forfaitaires fixés pour les contrats de professionnalisation peuvent être financées par l’opérateur de compétence au titre des fonds affectés au développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés et selon les modalités définies par son conseil d’administration.

(Références : décret n° 2018-1342 du 28 septembre 2018 relatif aux modalités de prise en charge des dépenses par les sections financières des opérateurs de compétences ; articles L 6332-14, D 6332-85, D 6332-86 du code du travail).

Le financement des dépenses de formation des tuteurs et des coûts liés à l’exercice de leur fonction

1. La loi du 5 septembre 2018 prévoit une prise en charge des dépenses exposées par l’entreprise pour chaque salarié ou pour tout employeur de moins de 11 salariés, lorsqu’il bénéficie d’une action de formation en qualité de tuteur ou de maître d’apprentissage. Ces dépenses sont « limitées à un plafond horaire et à une durée maximale ».

Elle prévoit, également, une prise en charge des coûts liés à l’exercice de ces fonctions engagés par l’entreprise, dans la limite de plafonds mensuels et de durées maximales.

Ces plafonds et durées sont fixés par décret.

2. Le décret du 28 décembre 2018 relatif aux modalités de prise en charge des dépenses par les sections financières des opérateurs de compétences fixe ainsi, pour chaque salarié ou employeur de moins de 11 salariés, un plafond horaire et une durée maximale pour les actions de formation en qualité de tuteur ou de maître d’apprentissage de, respectivement, 15 euros par heure de formation et 40 heures. Ces dépenses couvrent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles et les frais de transport, de restauration, d’hébergement.

Pour l’exercice du tutorat le plafond est fixé à 230 euros par mois et par salarié pour une durée maximale de 6 mois. Ce plafond mensuel est majoré de 50 % si le tuteur est âgé de 45 ans ou plus ou accompagne un bénéficiaire prioritaire d’un contrat de professionnalisation.

(Références : articles L 6333-14, D 6333-92 du code du travail).

Aides financières aux entreprises

La loi du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale pour 2019 abroge, à compter du 1er janvier 2019, les dispositions spécifiques portant sur les exonérations de cotisations sociales dont bénéficiaient certains employeurs au titre des contrats de professionnalisation.

Ces exonérations concernaient :

les cotisations sociales à la charge de l’employeur au titre des assurances sociales et des allocations familiales en cas d’embauche en contrat de professionnalisation d’un demandeur d’emploi âgés de 45 ans et plus ;

celles au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles dans le cas des groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ).

L’objectif est de permettre aux entreprises de bénéficier des nouveaux « allègements renforcés » mis en place en contre partie de la suppression du CICE.

La fiche d’évaluation préalable des articles du projet de loi de financement de la sécurité sociale 2019  justifie le bien fondé de cette mesure en précisant que « le régime résiduel d’exonération spécifique de cotisations patronales lié à ces contrats » était « « dans une majorité des cas, moins attractif que les allègements généraux »

(Référence : loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale pour 2019).