Les personnes concernées

Le contrat de professionnalisation peut concerner :

  • les jeunes de 16 à 25 ans afin de compléter leur formation initiale ;
  • les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus ;
  • les bénéficiaires du Revenu de solidarité active (RSA), de l’Allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’Allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
  • les personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI).

(Référence : article L 6325-1 du code du travail).

L’employeur

L’employeur s’engage à assurer une formation au salarié lui permettant d’acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif.
Le salarié s’engage à travailler pour le compte de cet employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

La loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015  permet au salarié de bénéficier de « périodes d’acquisition d’un savoir-faire dans plusieurs entreprises ». Une convention doit être conclue à cet effet  entre « l’employeur, les entreprises d’accueil  et le salarié ». Les modalités de cet accueil et le contenu de la convention sont précisés par un décret du 1er février 2016 relatif à l’accueil d’un salarié en contrat de professionnalisation au sein de plusieurs entreprises.

Ni l’Etat, ni les collectivités territoriales ou les établissements publics n’ont la possibilité de conclure un contrat de professionnalisation.

(Références : articles L 6325-2 et L 6325-3, D 6325-30 à D 6325-32  du code du travail).

Le contrat et le statut de son titulaire

1. Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail qui peut être conclu sous la forme :

  • soit d’un contrat à durée déterminée de 6 à 12 mois ;
  • soit d’un contrat à durée indéterminé.

Ce contrat comporte une action de professionnalisation, qui occupe toute la durée du contrat s’il est à durée déterminée et se situe au début du contrat s’il est à durée indéterminée, et dont la durée minimale est comprise entre 6 et 12 mois.

La durée du contrat  (ou de l’action) peut être étendue à 24 mois pour certains publics (bénéficiaires de minima sociaux, jeunes non diplômés) ou par un accord de branche (ou interprofessionnel). La loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 prévoit que  cette durée peut également être allongée à 24 mois pour les demandeurs d’emploi inscrits depuis plus d’un an, quel que soit leur age.

Le contrat est soumis aux règles de droit commun en matière de période d’essai et de rupture.

Le salarié peut refuser la poursuite de l’exécution du contrat dès l’obtention de sa qualification.

Le contrat peut être renouvelé une fois avec le même employeur si le bénéficiaire n’a pu obtenir la qualification visée pour certains motifs (échec, défaillance de l’organisme de formation, maladie, accident du travail ou maternité) ou s’il souhaite préparer une qualification supérieure ou complémentaire.

En pratique, l’accord collectif de branche professionnel dont dépend l’entreprise ou l’accord interprofessionnel détermine les modalités relatives à la durée du contrat et à la formation.

2. Le bénéficiaire du contrat de professionnalisation a le statut de salarié de l’entreprise et bénéficie des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles applicables.

Le temps de formation est compris dans l’horaire de travail et la réglementation relative aux mineurs s’impose.

Le salarié en contrat de professionnalisation bénéficie, en particulier, du dispositif de compte personnel de formation (CPF).

3. Sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables :

  • les bénéficiaires de moins de 26 ans perçoivent une rémunération calculée en fonction de leur age et de leur niveau de formation (55 % du SMIC pour les moins de 21 ans ; 70 % du SMIC entre 21 et moins de 26 ans), avec une majoration de 10 points pour les titulaires d’un Bac pro ou équivalent (soit 65 % et 80%) ;
  • ceux de 26 ans et plus perçoivent une rémunération au moins égale au SMIC ou à 85 % de la rémunération minimale conventionnelle (sans pouvoir être inférieure à 100 % du SMIC).

4. Le bénéficiaire du contrat de professionnalisation reçoit de l’organisme de formation la carte d’étudiants des métiers, s’il a moins de 26 ans, pour un contrat d’une durée minimale de 12 mois, et s’il suit une formation correspondant à une qualification enregistrée au Répertoire nationale des certifications professionnelles (RNCP).

(Références : articles L 6325- 1, L 6325-1-1, L 6325-2, L 6325-5, L 6325-11, L 6325-6-2, L 6325-14, D 6324-2, D 6325-8, D 6325-9 et D 6325-15, du code du travail).

La formation

1. Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle et de permettre d’acquérir une qualification qui est :

  • soit enregistrée au Répertoire nationale des certifications professionnelles (RNCP) ;
  • soit reconnue dans les classifications d’une convention collective de branche ;
  • soit ouvrant droit à un Certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche.

La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels prévoit que, par dérogation et à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2017, des contrats de professionnalisation peuvent être conclus avec les demandeurs d’emploi, « notamment les moins qualifiés et plus éloignés du marché du travail »  et y compris les travailleurs handicapés, en vue de « qualifications autres que celles mentionnées ».

(Références : loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, article 74 ; articles   L 6314-1, L 6325-1 du code du travail)

2. Les actions d’évaluation et d’accompagnement et les enseignements généraux sont mis en œuvre par un organisme de formation ou par l’entreprise elle-même, si elle dispose d’un service formation interne.

La durée de la formation est comprise au minimum entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat ou de l’action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Un accord de branche peut porter au-delà de 25 % la durée des actions pour certaines catégories de bénéficiaires ou pour ceux visant des actions diplômantes.

Les actions de formations et les épreuves de validation doivent être programmées avant la fin du contrat ou de l’action de professionnalisation.

3. La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale stipule que l’employeur doit désormais désigner pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur chargé de l’accompagner.

Les conditions de la désignation du tuteur, ses missions et les conditions d’exercice de sa fonction sont précisées par un décret du 22 août 2014 relatif au tutorat d’un salarié en contrat de professionnalisation.

Le tuteur est volontaire et doit avoir une expérience minimale de deux ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé. En l’absence notamment de salarié qualifié, l’employeur remplissant les conditions d’ancienneté et d’expérience peut assurer le tutorat.

Pour un même tuteur, le nombre de bénéficiaires d’un contrat (ou d’une période) de professionnalisation ou d’un contrat d’apprentissage est limité à :

  • trois pour un tuteur salarié ;
  • deux pour un tuteur employeur.

Lorsque le contrat de professionnalisation est conclu avec une entreprise de travail temporaire ou un groupement d’employeurs, l’entreprise utilisatrice et celle de travail temporaire ou le groupement doivent chacun désigner un tuteur.

Le tuteur doit, en particulier, accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires, organiser leur activité dans l’entreprise avec les salariés concernés, contribuer à l’acquisition de leur savoir-faire professionnel, assurer la liaison avec l’organisme de formation et participer à l’évaluation du suivi de la formation.

La formation des tuteurs est prise en charge par les OPCA sur une base forfaitaire de 15 euros de l’heure dans la limite de 40 heures, avec une possibilité de prise en charge, au-delà du forfait, dans le cadre du plan de formation de l’entreprise.

Les coûts liés à l’exercice de la fonction tutorale peuvent être pris en charge par les OPCA dans la limite d’un plafond de 230 euros par mois et par tuteur salarié, pendant une durée maximale de six mois. Ce plafond est majoré de 50 % (345 euros) pour un tuteur de 45 ans et plus ou qui accompagne certaines personnes (jeunes de 16 à 15 ans n’ayant pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et non titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, bénéficiaires du RSA, de l’ASS ou de l’AAH ).

(Références : articles L 6232-15, L 6325-2, L 6325-2-1, L 6325-14, D 6324-2, D 6325-6 à D 6325-10, D 6325-13, R 6332-78,  D 6332-90 à D 6332-92 du code du travail).

Un principe de gratuité

La loi du 5 mars 2014 pose le principe de gratuité du contrat de professionnalisation pour le salarié.
Elle précise que « les organismes publics ou privés de formation ne peuvent conditionner l’inscription d’un salarié en contrat de professionnalisation au versement par ce dernier d’une contribution financière de quelque nature qu’elle   soit ».

(Référence : article L 6325-3-1 du code du travail).

Prise en charge financière par l’OPCA et dépôt du contrat de professionnalisation

1. L’employeur doit adresser au plus tard dans les cinq jours suivant l’embauche :

  • le contrat type (Cerfa EJ20) conclu avec le salarié à l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) au titre de la professionnalisation auquel il verse ses contributions ;
  • des document annexes précisant les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation.

Dans un délai de 20 jours à réception de ces documents, l’OPCA se prononce sur la prise en charge financière.
Il vérifie que les stipulations du contrat ne sont pas contraires à une disposition légale ou conventionnelle, notifie à l’employeur sa décision sur la prise en charge et dépose le contrat, accompagné de sa décision, auprès de la DIRRECTE du lieu d’exécution du contrat, sous une forme dématérialisée.

A défaut de réponse, la prise en charge est réputée acquise et le contrat réputé déposé.

En cas de refus de prise en charge pour le motif de stipulations du contrat contraires à une disposition légale ou conventionnelle, l’OPCA notifie sa décision motivée à l’employeur et au salarié titulaire du contrat.

A compter du 1er septembre 2016, les entreprises doivent déposer de manière dématérialisée leur contrat de professionnalisation auprès des OPCA par le biais du portail de l’alternance.

2. Le financement des actions de formation par les OPCA au titre des contrats de professionnalisation s’effectue sur la base de forfaits  horaires fixés par les accords conventionnels et, à défaut, sur une base de 9,15 euros par heure.

La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels élargit la notion d’actions de formation en reconnaissant les actions de positionnement. En conséquence, elle écarte la référence aux forfaits horaires. Elle  prévoit que  les OPCA prennent en charge « les parcours comprenant des actions de positionnement, d’évaluation, d’accompagnement et de formation sur la base de forfaits déterminés par convention ou accord collectif de branche ou, à défaut, par un accord collectif conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif » d’un OPCA interprofessionnel.

Ce n’est plus qu’à défaut d’un tel accord qu’un montant forfaitaire horaire est déterminé par décret.

(Références : articles L 6325-13, L 6332-14, D 6325-1, D 6325-2, D 6325-11 du code du travail)

Aides financières aux entreprises

1. En cas d’embauche en contrat de professionnalisation d’un demandeur d’emploi de 26 ans et plus, l’employeur peut recevoir une aide forfaitaire à l’embauche (AFE) versée par Pôle emploi et dont le montant est plafonné à 2 000 euros.

2. En cas d’embauche en contrat de professionnalisation d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus, l’entreprise peut bénéficier :

  • d’une exonération des cotisations sociales à la charge de l’employeur au titre des assurances sociales et des allocations familiales ;
  • d’une prime de 2 000 euros qui doit être demandée auprès de Pôle emploi.

(Référence : décret n° 2011-524 du 16 mai 2011)