Obligations de formation des salariés, d’information des représentants du personnel et de financement

Les obligations des entreprises pour la formation de leurs salariés se situent à différents niveaux.

1. Selon les termes de l’article L 6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies, des organisations.
Les actions de formation mises en oeuvre à ses fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation.

Un employeur qui ne forme pas ses salariés peut être condamné à leur verser des dommages et intérêts.

L’accès à des salariés à la formation professionnelle continue est assuré, compte tenu des dispositions de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale :

  • à l’initiative de l’employeur dans le cadre d’un plan de formation ;
  • à l’initiative du salarié notamment par la mobilisation du nouveau compte personnel de formation (CPF) et dans le cadre du congé individuel formation (CIF) ;
  • dans le cadre des périodes et des contrats de professionnalisation.

2. L’ordonnance du 22 septembre 2017  relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales  remplace  le comité d’entreprise (CE), les délégués du personnel et le CHSCT par le nouveau comité social et économique (CSE).

Elle confirme les trois consultations récurrentes introduites par la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi dans  le cadre des dispositions relevant de « l’ordre public » et qui  portent sur :

  • 1° les orientations stratégiques de l’entreprise ;
  • 2° la situation économique et financière de l’entreprise ;
  • 3° la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Cependant, les conditions de consultation du CSE sont modifiées dans des conditions précisées dans la rubrique de notre site relative au plan de formation.

3. Les entreprises, quels que soient leur effectif, leur forme juridique, leur activité, ont l’obligation de financer la formation professionnelle continue des salariés.
Les contributions varient selon l’effectif de l’entreprise, mais également en fonction des dispositions de la convention collective applicable.

(Références : articles L 2323-1 à L 2323-27 du code du travail).

L’entretien professionnel

1. La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale prévoit que le salarié bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi ». Le texte précise que cet entretien « ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié ». Lors de son embauche, le salarié est informé ce cet entretien qui interviendra dans les deux ans, à compter de cette date d’entrée dans l’entreprise.

L’entretien doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption de travail : congé maternité, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé d’adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, période d’activité à temps partiel, arrêt longue maladie, mandat syndical.

Il donne lieu à la rédaction d’un document écrit dont une copie est remise au salarié.

Indépendamment de ses aspects formels, cet entretien se situe dans une perspective de droit à l’évolution professionnelle et à la formation de l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit son effectif ou la branche professionnelle dont elle relève. Il se distingue bien de l’entretien annuel d’évaluation, non réglementé par le code du travail,  qui porte plus particulièrement sur les performances du salarié par référence à ses objectifs fixés.

2. L’entreprise doit effectuer tous les six ans « un état des lieux récapitulatif »  de cet entretien professionnel qui donne également lieu à la rédaction d’un document écrit dont une copie est remise au salarié.

Cet état des lieux de leur parcours permet de vérifier que chaque salarié a bénéficié sur la période des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a :

  • suivi au moins une action de formation ;
  • acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
  • bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le salarié qui, au cours des six années,  n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins deux de ces trois mesures verra son compte personnel de formation (CPF) abondé de 100 heures de formation supplémentaires (130 heures pour un salarié à temps partiel). L’entreprise devra alors verser à l’OPCA destinataire de sa contribution formation continue une somme forfaitaire fixée par décret. Selon le décret du 2 octobre 2014 relatif aux modalités d’alimentation et de mobilisation du CPF, les entreprises verseront  à l’OPCA  avant le 1er mars de chaque année une somme de 30 euros par heure ainsi ajoutée et lui  adresseront la liste des salariés concernés, avec le nombre d’heures attribuées.

Dans le cadre de cet abondement correctif, le salarié pourra suivre une formation éligible au CPF sur son temps de travail sans accord de l’employeur sur le contenu de la formation.

(Références : articles L 6315-1, L 6323-13, L 6323-15, L 6323-17,  R 6323-3 du code du travail).