La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel n’a pas réformé en profondeur la règlementation relative au contrat de professionnalisation.

Par ailleurs des dispositions particulières consécutives au Covid-19 et aux crises économiques et sanitaires ont été prises.

Préalable, Covid-19 et crises : des dispositions particulières

1. Une aide exceptionnelle aux employeurs de salariés en contrat de professionnalisation conclu entre le 1er janvier et le 31 décembre 2023

Principes

Les contrats de professionnalisation conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2023 pour les salariés âgés de moins de 30 ans ouvrent droit à une aide exceptionnelle à l’employeur. Son montant est de 6 000 euros maximum et uniquement pour la première année d’exécution du contrat.

L’aide vaut pour les contrats visant la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au niveau 7 ou d’un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche, ainsi que pour un contrat conclu à titre expérimental en vu d’acquérir des compétences définies par l’employeur et l’OPCO en accord avec le salarié.

L’aide est gérée par l’Agence de services et de paiement (ASP).

Elle est versée avant le paiement de la rémunération par l’employeur et chaque mois dans l’attente de la transmission des données mentionnées dans la déclaration sociale nominative (DSN) qu’il doit effectuer.

En cas de rupture anticipée du contrat d’apprentissage elle n’ait pas due à compter du mois suivant la date de fin du contrat.

En cas de suspension du contrat entrainant le non versement de la rémunération, elle n’est pas due pour chaque mois concerné.

Les sommes indûment perçues doivent être remboursées à l’ASP.

Cependant, les conditions pour bénéficier de cette aide sont différentes suivant l’effectif de l’entreprise.

Entreprises de moins de 250 salariés

Pour les entreprises de moins de 250 salarié, le bénéfice de l’aide est subordonné au dépôt du contrat par l’opérateur de compétences (OPCO) auprès du ministre chargé de la formation professionnelle. Celui-ci adresse à l’ASP les informations nécessaires au paiement de l’aide. Cette transmission vaut décision d’attribution.

Entreprises de 250 salariés et plus

Cette aide est subordonnée à l’engagement de l’employeur de respecter des conditions relatives à l’emploi d’un nombre minimal d’alternants, avec plusieurs situations possibles.

Soit l’entreprise justifie que les effectifs d’alternants représentent au moins 5 % de son effectif salarié total annuel au 31 décembre 2024, en prenant en compte pour ce calcul :

  • les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation et, pendant l’année suivant la date de fin de ce contrat, les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée par l’entreprise à l’issue du contrat ;
  • les volontaires accomplissant un volontariat international en entreprise (VIE) et les salariés bénéficiaires d’une convention industrielle de formation par la recherche (CIFRE).

Soit ce pourcentage d’alternant par rapport à son effectif salarié total annuel est supérieur ou égal à 3 % au 31 décembre 2024 et deux possibilités alternatives permettent également de bénéficier de l’aide exceptionnelle :

  • soit elle justifie d’une progression d’au moins 10 % par rapport à 2023 de l’effectif annuel de salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation ;
  • soit, d’une part, elle connait à cette date une progression par rapport à 2023 de l’effectif de ces catégories alternants et relève d’un accord de branche prévoyant au titre de 2024 une progression d’au moins 10 % d’alternants dans les entreprises de 250 salariés et plus et, d’autre part, la progression prévue par l’accord est atteinte au sein de la branche.

Pour bénéficier de l’aide exceptionnelle, l’employeur transmet à l’ASP un engagement attestant sur l’honneur qu’il va respecter les obligations mentionnées dans un délai de 8 mois à compter de la conclusion du contrat.

Au plus tard le 31 mai 2025, il transmet à l’ASP une déclaration sur l’honneur attestant du respect de l’engagement

(Référence : décret n° 2022-1714 du 29 décembre 2022 relatif à l’aide unique aux employeurs d’apprentis et à l’aide exceptionnelle aux employeurs d’apprentis et de salariés en contrats de professionnalisation).

2. Covid 19 : une aide exceptionnelle aux employeurs de salariés en contrat de professionnalisation

Un maintien de l’aide exceptionnelle aux entreprises pour les contrats de professionnalisation conclus entre le 1er mars 2021 et le 31 décembre 2022

1. Le décret du 26 février 2021, modifié, permet le maintien d’une aide exceptionnelle pour les contrats de professionnalisation conclus entre le 1er mars  2021et le 31 décembre 2022 concernant les salariés âgés de moins de 30 ans à la date de conclusion :

  • pour la préparation  d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalent au plus au niveau 7 du cadre national de la certification professionnelle ;
  • pour la préparation d’un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
  • pour un contrat conclu en vu d’acquérir des compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétences (OPCO) en accord avec le salarié.

L’aide exceptionnelle demeure attribuée au titre de la première année d’exécution du contrat  pour un montant à hauteur de :

  • 5 000 euros maximum pour un apprenti de moins de 18 ans ;
  • 8 000 euros maximum pour un apprenti d’au moins 18 ans.

2. Dans le cas des entreprises d’au moins 250 salariés, ce décret du 26 février 2021 modifié subordonne l’attribution de l’aide exceptionnelle au respect de la règle d’’emploi d’alternants.

L’entreprise d’au moins 250 salariés doit justifier d’un pourcentage minimal d’alternants : salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, en intégrant les jeunes en VIE (volontariat international en entreprise) ou en CIFRE (convention industrielle de formation par la recherche).

Deux modalités sont possibles pour bénéficier de l’aide exceptionnelle.

Suivant une première modalité, l’ensemble de ces alternants doit représenter au moins 5 % de l’effectif salarié total annuel de l’entreprise

  • au 31 décembre 2022 pour les contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021 ;
  • au 31 décembre 2023 pour ceux conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022.

Selon une seconde modalité, l’effectif annuel de ces alternants doit être supérieur ou égal à 3 % de l’effectif salarié total annuel au 31 décembre de l’année de référence et, condition supplémentaire alternative :

  • soit l’entreprise justifie au 31 décembre de l’année de référence d’une progression d’au moins 10 % par rapport à l’année précédente de son effectif salarié annuel d’alternants ;
  • soit elle connait une progression au 31 décembre de  l’année de référence de son effectif salarié annuel d’alternants et relève d’un accord de branche prévoyant une progression d’au moins 10 % du nombre de salariés en contrats en alternance dans les entreprises d’au moins 250 salariés et justifiant que la progression par rapport à l’année précédente est atteinte au sein de la branche dans les proportions prévues par l’accord.

(Références : décret n° 2021-224 du 26 février 2021 portant attribution d’une aide exceptionnelle aux employeurs d’apprentis et de salariés en contrat de professionnalisation, modifié par le décret n° 2021-363 du 31 mars 2021, le décret n° 2021-510 du 28 avril 2021 et le décret n° 2021-1468 du 10 novembre 2021).

Une aide à l’embauche des demandeurs d’emploi de longue durée pour les contrats de professionnalisation conclus entre le 1er novembre 2021 et le 31 décembre 2022

La personne doit être inscrite comme demandeur d’emploi tenu d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi pendant au moins 12 mois au cours des 15 derniers mois. Elle ne doit pas avoir exercé d’activité professionnelle de plus de 78 heurs mensuelles.

Le dispositif concerne les contrats de professionnalisation conclus entre le 1er novembre 2021 et le 31 décembre 2022 pour la préparation  d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalent au plus au niveau 7 du cadre national de la certification professionnelle, pour celle d’un certificat de qualification professionnelle (CQP) et pour un contrat conclu en vu d’acquérir des compétences définies par l’employeur et l’OPCO en accord avec le salarié.

Pour les contrats conclus entre le 1er novembre 2021 et le 30 juin 2022, la personne doit être âgée d’au moins 30 ans, compte tenu de l’aide exceptionnelle pour l’embauche de jeunes de moins de 30 ans en contrat de professionnalisation qui est maintenue jusqu’à cette date. Cette condition d’âge ne s’applique donc pas pour les contrats conclus entre le 1er juillet et le 31 décembre 2022.

Le montant de l’aide est de 8 000 euros. Elle est versée au titre de la première année d’exécution du contrat.

(Référence : décret n° 2021-1404 du 29 octobre 2021 relatif à l’aide à l’embauche de certains demandeurs d’emploi en contrat de professionnalisation).

Une aide exceptionnelle pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021

En raison de la crise économique engendrée par le Covid-19, la loi du 30 juillet 2020 de finances rectificative pour 2020 prévoit le versement d’une aide exceptionnelle aux employeurs de salariés en contrat de professionnalisation. Elle concerne les entreprises de moins de 250 salariés et celles de 250 salariés et plus sous certaines conditions. Un décret du 24 août 2020 relatif à cette aide précise ses modalités.

Contrats de professionnalisation éligibles

L’aide est attribuée aux employeurs de salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans à la date de conclusion du contrat.

Elle est également versée :

  • pour un contrat préparant à un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
  • pour un contrat conclu en vue d’acquérir des compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétences (OPCO), en accord avec le salarié.

L’aide n’est versée que pour la première année d’exécution des contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021.

Entreprises de moins de 250 salariés

Le bénéfice de l’aide est subordonné au dépôt du contrat de professionnalisation par l’OPCO auprès de l’autorité administrative. Le ministre adresse à l’Agence de services et de paiement (ASP) par le service dématérialisé les informations nécessaires au paiement pour chaque contrat éligible, ce qui vaut décision d’attribution pour les entreprises de moins de 250 salariés.

Cette aide au titre de la première année d’exécution du contrat est attribuée à hauteur de

  • 5 000 euros maximum pour un jeune de moins de 18 ans ;
  • 8 000 euros maximum pour un jeune d’au moins 18 ans.

Le montant de 8 000 euros s’applique à compter du premier jour du mois suivant le jour où le jeune atteint 18 ans.

La gestion de l’aide exceptionnelle est confiée à l’ASP  qui assure son paiement :

  • elle est versée chaque mois avant le paiement de la rémunération par l’employeur ;
  • celui-ci transmet à cette agence, pour chaque mois d’exécution du contrat, le bulletin de paie du salarié du mois concerné ; à défaut de transmission, le mois suivant, l’aide est suspendue ;
  • en cas de rupture anticipée du contrat, l’aide n’est pas due à compter du mois suivant la date de fin du contrat ;
  • en cas de suspension du contrat conduisant au non  versement de la rémunération par l’employeur, l’aide n’est pas due pour chaque mois considéré.
Entreprises de 250 salariés et plus : une condition supplémentaire d’emploi d’alternants

Le bénéfice de cette aide exceptionnelle est subordonné à l’engagement de l’employeur de respecter des conditions d’emploi d’alternants similaires à celles concernant les employeurs d’apprentis. Il convient de se reporter au développement  correspondant.

Gestion de l’aide par l’ASP

La gestion de l’aide est confiée à l’Agence de services et de paiement (ASP) avec laquelle le ministre chargé de la formation professionnelle conclut une convention à cet effet.

L’ASP traite les réclamations et recours et assure le paiement de l’aide. Elle est chargée à ce titre :

  • de notifier son attribution à l’employeur et de l’informer des modalités de son versement et, en particulier, de l’engagement d’emploi d’alternants ;
  • de la verser mensuellement ;
  • de recouvrer le cas échéant les sommes indûment perçues.

Elle peut demander à l’employeur et à l’OPCO toute information et document complémentaires nécessaires au paiement et au contrôle du respect des conditions d’attribution de l’aide, y compris la transmission des bulletins de paie des salariés concernés.

Elle est responsable du traitement des données, y compris personnelles, nécessaires au versement de l’aide et à la gestion des réclamations et recours.

Les informations collectées par l’ASP pour gérer l’aide et assurer les paiements sont transmises aux services du ministère chargé de la formation professionnelle afin d’assurer le pilotage et l’évaluation de l’aide.

(Références : loi n° 2020-935 du 30 juillet 2020 de finances rectificative pour 2020 ; décret n° 2020-1084 du 24 août 2020 relatif à l’aide aux employeurs de salariés bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation  prévue à l’article 76 de cette loi).

3. Rémunération des apprentis et des titulaires d’un contrat de professionnalisation en situation d’activité partielle

Modifiant l’ordonnance du 27 mars 2020 portant mesure d’urgence en matière d’activité partielle, l’ordonnance du 14 octobre 2020 relative à l’adaptation de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle fixe les conditions de rémunération des salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, à compter du 1er novembre 2020.

Ceux de ces salariés dont la rémunération est inférieure au SMIC reçoivent une indemnité horaire d’activité partielle, versée par l’employeur, d’un montant égal au pourcentage du SMIC qui leur est applicable au titre du code du travail et, s’il y a lieu, des dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise.

Le taux horaire de l’indemnité partielle versé à ceux dont la rémunération est supérieure ou égale au SMIC ne peut être inférieur au taux horaire du SMIC.

L’employeur reçoit une allocation d’activité partielle d’un montant égal à l’indemnité d’activité partielle versée à ses salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

L’ordonnance du 21 décembre 2020 portant mesure d’urgence en matière d’activité partielle prolonge ces dispositions jusqu’au 31 décembre 2021, au lieu du 31 décembre 2020.

(Références : ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesure d’urgence en matière d’activité partielle ; ordonnance n° 2020-1255 du 14 octobre 2020 relative à l’adaptation de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle ; ordonnance n° 2020-1639 du 21 décembre 2020 portant mesure d’urgence en matière d’activité partielle).

4. Une prolongation possible des contrats

Les contrats de professionnalisation dont la date de fin d’exécution survenait  entre le 12 mars et le 31 juillet 2020 sans que le bénéficiaire  ait achevé son cycle de formation en raison de reports ou d’annulations de formations ou d’examen pouvaient être prolongés par avenant au contrat initial jusqu’à la fin de ce  cycle .

L’ordonnance du 1er avril 2020 portant mesures d’urgence en matière de formation professionnelle prolonge ces contrats pour tenir compte de la suspension de l’accueil des bénéficiaires par les organismes de formation à compter du 12 mars 2020. Ces organismes ne pouvaient en effet exercer leur activité conformément au calendrier prévu de l’alternance lors de la signature du contrat, compte tenu  des reports de sessions de formation et parfois d’examens terminaux postérieurs aux dates de fin d’exécution des contrats.

Cette mesure n’a pas d’impact sur les montants des prises en  charge par les opérateurs de compétences.

Pour une bonne compréhension de cette disposition liée à la propagation du Covid 19, il convient de se reporter aux rubriques suivantes.

(Référence : ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020 portant mesures d’urgence en matière de formation professionnelle, Article 3).

Objet et conditions d’ouverture

Une formation en alternance

Le contrat de professionnalisation associe :

  • des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou par l’entreprise lorsqu’elle dispose d’un service de formation ;
  • l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

(Référence : article L 6325-2 du code du travail).

Les personnes concernées

Le contrat de professionnalisation est ouvert à différents publics :

  • les jeunes de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
  • les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus ;
  • les bénéficiaires du Revenu de solidarité active (RSA), de l’Allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’Allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
  • les personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI).

(Référence : article L 6325-1 du code du travail).

L’employeur

L’employeur s’engage à assurer une formation au salarié lui permettant d’acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif.
Le salarié s’engage à travailler pour le compte de cet employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

Le salarié peut bénéficier de périodes d’acquisition d’un savoir-faire dans plusieurs entreprises. Une convention doit être conclue à cet effet entre l’employeur, les entreprises d’accueil et le salarié.

Ni l’Etat, ni les collectivités territoriales, ni les établissements publics à caractère administratif n’ont la possibilité de conclure un contrat de professionnalisation.

(Références : articles L 6325-2, L 6325-3, D 6325-30 à D 6325-32 du code du travail).

Un principe de gratuité

Les organismes publics ou privés de formation ne peuvent conditionner l’inscription d’un salarié en contrat de professionnalisation au versement par ce dernier d’une contribution financière de quelque nature qu’elle soit.

(Référence : article L 6325-2-1 du code du travail).

Un contrat de travail particulier

Durée, renouvellement, rupture

1. Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail particulier qui peut être conclu sous la forme :

  • soit d’un contrat à durée déterminée de 6 à 12 mois ;
  • soit d’un contrat à durée indéterminé.

Ce contrat comporte une action de professionnalisation qui occupe toute la durée du contrat s’il est à durée déterminée et se situe au début du contrat s’il est à durée indéterminée, et dont la durée minimale est comprise entre 6 et 12 mois.

La loi du 5 septembre 2018 prévoit que cette durée peut être allongée à 36 mois, au lieu précédemment de 24 mois pour certains publics prioritaires :

  • les jeunes de 16 à 25 ans révolus n’ayant pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et non titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ;
  • les personnes inscrites depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi ;
  • les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation aux adultes handicapés ou les personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion.

Cette durée peut également être allongée jusqu’à 24 mois pour des bénéficiaires ou pour une nature des qualifications définis par une convention ou un  accord collectif de branche ou, à défaut, par un accord conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires de l’accord constitutif d’un opérateur de compétences. La nature de ces qualifications peut également être définie par un accord national interprofessionnel (ANI).

2. Le contrat de professionnalisation peut être renouvelé une fois avec le même employeur :

  • si le bénéficiaire n’a pu obtenir la qualification visée pour différents  motifs : échec aux épreuves d’évaluation de la formation, défaillance de l’organisme de formation, maladie, accident du travail ou maternité ;
  • s’il a obtenu la qualification et souhaite préparer une qualification supérieure ou complémentaire.

3. Un accord de branche ou un accord entre les organisations syndicales de salariés et d’employeurs signataires de l’accord constitutif d’un opérateur de compétences interprofessionnel peut définir les modalités de continuation et de financement des actions d’accompagnement et d’évaluation et des enseignements au bénéfice des personnes dont le contrat de professionnalisation comportait une action de professionnalisation d’au moins 12  mois et qui a été rompu sans qu’elles soient à l’initiative de la rupture. La loi du 5 septembre 2018 porte la durée de cette continuation et de ce financement de 3 à 6 mois.

4. Le contrat de professionnalisation est soumis aux règles de droit commun en matière de période d’essai et de rupture.

(Références : articles L 6325-1-1, L 6325-5, L 6325-7, L 6325-11, L 6325-14-1 du code du travail).

Statut du salarié dans l’entreprise

Le bénéficiaire du contrat de professionnalisation a le statut de salarié de l’entreprise et bénéficie des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles applicables, dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de la formation.

Le temps de formation est inclus dans la durée du travail. Celle-ci ne peut excéder la durée hebdomadaire de travail dans l’entreprise, ni la durée quotidienne maximale du travail fixé par la loi.

La réglementation relative aux mineurs s’applique aux titulaires d’un contrat de professionnalisation

Le salarié bénéficie du compte personnel de formation (CPF).

(Références : articles L 6325-6, article L 6325-6-1, L 6325-10).

La rémunération

Sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables :

  • les bénéficiaires de moins de 26 ans perçoivent une rémunération calculée en fonction de leur âge et de leur niveau de formation (55 % du SMIC pour les moins de 21 ans ; 70 % du SMIC entre 21 et moins de 26 ans), avec une majoration de 10 points pour les titulaires d’un Bac pro ou équivalent (soit 65 % et 80%) ;
  • ceux de 26 ans et plus perçoivent une rémunération au moins égale au SMIC ou à 85 % de la rémunération minimale conventionnelle (sans pouvoir être inférieure à 100 % du SMIC).

(Références : articles L 6325-8, L 6325-9, D 6325-14 à D 6325-18 du code du travail).

La formation au sein de l’organisme de formation

L’action de professionnalisation : qualification visée et durée

1. Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle et de permettre d’acquérir une qualification qui est :

  • soit enregistrée au Répertoire nationale des certifications professionnelles (RNCP) ;
  • soit reconnue dans les classifications d’une convention collective de branche ;
  • soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche.

Le champ des formations visées par un contrat de professionnalisation est ainsi plus étendu que celui des formations par l’apprentissage.

(Références : articles L 6314-1, L 6325-1 du code du travail)

2. Les actions d’évaluation et d’accompagnement et les enseignements généraux sont mis en œuvre par un organisme de formation ou par l’entreprise elle-même, si elle dispose d’un service formation interne doté de moyens distincts.

La durée de ces actions est comprise au minimum entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat ou de l’action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Un accord de branche peut porter au-delà de 25 % la durée des actions pour certaines catégories de bénéficiaires ou pour ceux visant des actions diplômantes.

(Références : articles L 6325-13, L 6325-14 du code du travail).

3. Le bénéficiaire du contrat de professionnalisation reçoit de l’organisme de formation la carte d’étudiants des métiers, s’il a moins de 26 ans, pour un contrat d’une durée minimale de 12 mois, et s’il suit une formation correspondant à une qualification enregistrée au RNCP. Elle lui permet notamment d’accéder à des réductions tarifaires identiques à celles dont bénéficient les étudiants de l’enseignement supérieur.

(Références : articles L 6325-6-2, D 6325-29 du code du travail).

4. La loi du 5 septembre 2015 prévoit, à titre expérimental, une dérogation aux modalités de qualification professionnelle. Ce contrat peut « être conclu en vue d’acquérir des compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétences, en accord avec le salarié ».  L’objectif de cette expérimentation est de permettre à des personnes, notamment les plus éloignées de l’emploi, de bénéficier d’une formation sur mesure, adaptée à leurs besoins, qui déroge aux exigences de qualification visées par le contrat de professionnalisation en élargissant son objet. Les structures d’insertion par l’activité économique sont éligibles à cette expérimentation.

Un décret du 26 décembre 2018 précise les modalités de l’expérimentation dont la durée est de 3 ans à compter de la publication du décret.

(Référence : décret n° 2018-1263 du 26 décembre 2018 relatif à l’expérimentation étendant le contrat de professionnalisation à l’acquisition de compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétences).

Organisation de la formation

Un document précisant les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation est annexé au contrat de professionnalisation.

Une convention portant sur ces éléments est par ailleurs signée entre l’entreprise et l’organisme de formation.

Selon la loi du 5 septembre 2018, dans les 2 mois suivant le début du contrat, l’employeur examine avec le salarié l’adéquation du programme de formation au regard des acquis du salarié. En cas d’inadéquation, ils peuvent conclure un avenant déposé, comme le contrat, auprès de l’opérateur de compétence.

(Références : articles D 6325-11, D 6325-12, D 6325-13 du code du travail).

Le tutorat, clef du succès de la formation assurée dans l’entreprise

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale a rendu obligatoire la désignation par l’employeur d’un tuteur chargé d’accompagner chaque salarié en contrat de professionnalisation.

La qualité du tutorat est essentielle afin d’assurer le succès de la formation pratique en entreprise

Le tuteur est volontaire et doit avoir une expérience minimale de 2 ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé. En l’absence notamment de salarié qualifié, l’employeur remplissant les conditions d’ancienneté et d’expérience peut assurer le tutorat.

Pour un même tuteur, le nombre de bénéficiaires d’un contrat (ou d’une période) de professionnalisation ou d’un contrat d’apprentissage est limité à :

  • trois pour un tuteur salarié ;
  • deux pour un tuteur employeur.

Lorsque le contrat de professionnalisation est conclu avec une entreprise de travail temporaire ou un groupement d’employeurs, l’entreprise utilisatrice et celle de travail temporaire ou le groupement doivent chacun désigner un tuteur.

Le tuteur doit, en particulier, accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires, organiser leur activité dans l’entreprise avec les salariés concernés, contribuer à l’acquisition de leur savoir-faire professionnel, assurer la liaison avec l’organisme de formation et participer à l’évaluation du suivi de la formation.

L’employeur doit laisser au tuteur le temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.

(Références : articles L 6325-3-1, D 6325-6 à D 6325-10 du code du travail).

Le dépôt du contrat de professionnalisation auprès de l’opérateur de compétences

La loi du 5 septembre 2018 remplace les précédents organismes collecteurs agréés (OPCA) par les opérateurs de compétences.

L’employeur doit adresser à l’opérateur au plus tard dans les 5 jours suivant l’embauche :

  • le contrat type (Cerfa EJ20) conclu avec le salarié à l’operateur de compétence dont il relève ;
  • des document annexes précisant les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation.

Dans un délai de 20 jours à réception de ces documents, l’organisme se prononce sur la prise en charge financière.
Il vérifie que les stipulations du contrat ne sont pas contraires à une disposition légale ou conventionnelle, notifie à l’employeur sa décision sur la prise en charge et dépose le contrat, accompagné de sa décision, auprès de la DIRECCTE du lieu d’exécution du contrat, sous une forme dématérialisée.

A défaut de réponse, la prise en charge est réputée acquise et le contrat réputé déposé.

En cas de refus de prise en charge pour le motif de stipulations du contrat contraires à une disposition légale ou conventionnelle, l’organisme notifie sa décision motivée à l’employeur et au salarié titulaire du contrat.

(Références : articles L 6325-5, D 6325-1, D 6325-2 du code du travail).

Mobilité dans l’Union européenne et à l’étranger

1. La loi du 5 septembre 2018 prévoit une possibilité d’exécution en partie du contrat de professionnalisation à l’étranger pour une durée qui ne peut excéder 1 an. La durée du contrat peut être portée à 24 mois, mais son exécution en France doit être au minimum de 6 mois.

Les dispositions relatives à la durée de l’action de professionnalisation ne s’appliquent pas durant cette période de mobilité.

Pendant cette période :

  • l’entreprise ou l’organisme de formation d’accueil est seul responsable des conditions d’exécution du travail telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d’accueil ;
  • le bénéficiaire du contrat relève de la sécurité sociale de l’Etat d’accueil, sauf lorsqu’il ne bénéficie pas du statut de salarié ou assimilé dans cet Etat.

Une convention peut être conclue entre le bénéficiaire, l’employeur en France, l’employeur à l’étranger, l’organisme de formation en France, l’organisme de formation à l’étranger pour la mise en œuvre de cette mobilité, selon un modèle déterminé par arrêté du ministre chargé du travail.

2. Pour  les périodes de mobilité n’excédant pas 4 semaines, une convention de mise à disposition peut être conclue entre le bénéficiaire, l’employeur en France, l’organisme de formation en France et l’organisme de formation à l’étranger ainsi que, le cas échéant, l’employeur à l’étranger.

(Référence : article L 6325-25 du code du travail).

Nouvelles règles de financement

Ce financement est assuré par les opérateurs de compétences qui se substituent aux OPCA.

Le financement des contrats de professionnalisation

1. La loi du 5 septembre 2018 stipule que l’opérateur de compétence prend en charge les contrats d’apprentissage et de professionnalisation au titre de la section financière relative aux actions de financement de l’alternance :

  • « au niveau de prise en charge fixé par les branches » ;
  • « à défaut, par un accord collectif conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un opérateur de compétences interprofessionnel ».

Le décret du 28 septembre 2018 relatif aux modalités de prise en charge des dépenses par les sections financières des opérateurs de compétences précise les particularités de financement du contrat de professionnalisation.

Le niveau de prise en charge fixé par les branches professionnelles correspond à un montant forfaitaire par contrat versé par l’opérateur de compétence qui « couvre tout ou partie des frais pédagogiques, des rémunérations et charges sociales légales et conventionnelles des stagiaires, ainsi que des frais de transport et d’hébergement ». Ce montant doit être communiqué à France compétences.

A défaut de fixation de ce montant forfaitaire de prise en charge, celui-ci est fixé à 9,15 euros par heure.

Le montant est fixé à 15 euros par heures pour les bénéficiaires prioritaires cités précédemment.

2. Par ailleurs, les dépenses exposées par les employeurs de moins de 50 salariés au-delà des montants forfaitaires fixés pour les contrats de professionnalisation peuvent être financées par l’opérateur de compétence au titre des fonds affectés au développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés et selon les modalités définies par son conseil d’administration.

(Références : décret n° 2018-1342 du 28 septembre 2018 relatif aux modalités de prise en charge des dépenses par les sections financières des opérateurs de compétences ; articles L 6332-14, D 6332-85, D 6332-86, D 6332-88 du code du travail).

Le financement des dépenses de formation des tuteurs et des coûts liés à l’exercice de leur fonction

1. La loi du 5 septembre 2018 prévoit une prise en charge des dépenses exposées par l’entreprise pour chaque salarié ou pour tout employeur de moins de 11 salariés, lorsqu’il bénéficie d’une action de formation en qualité de tuteur ou de maître d’apprentissage. Ces dépenses sont « limitées à un plafond horaire et à une durée maximale ».

Elle prévoit, également, une prise en charge des coûts liés à l’exercice de ces fonctions engagés par l’entreprise, dans la limite de plafonds mensuels et de durées maximales.

Ces plafonds et durées sont fixés par décret.

2. Le décret du 28 décembre 2018 relatif aux modalités de prise en charge des dépenses par les sections financières des opérateurs de compétences fixe ainsi, pour chaque salarié ou employeur de moins de 11 salariés, un plafond horaire et une durée maximale pour les actions de formation en qualité de tuteur ou de maître d’apprentissage de, respectivement, 15 euros par heure de formation et 40 heures. Ces dépenses couvrent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles et les frais de transport, de restauration, d’hébergement.

Pour l’exercice du tutorat le plafond est fixé à 230 euros par mois et par salarié pour une durée maximale de 6 mois. Ce plafond mensuel est majoré de 50 % si le tuteur est âgé de 45 ans ou plus ou accompagne un bénéficiaire prioritaire d’un contrat de professionnalisation.

(Références : articles L 6333-14, D 6333-92 du code du travail).

Aides financières aux entreprises

La loi du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale pour 2019 abroge, à compter du 1er janvier 2019, les dispositions spécifiques portant sur les exonérations de cotisations sociales dont bénéficiaient certains employeurs au titre des contrats de professionnalisation.

Ces exonérations concernaient :

  • les cotisations sociales à la charge de l’employeur au titre des assurances sociales et des allocations familiales en cas d’embauche en contrat de professionnalisation d’un demandeur d’emploi âgés de 45 ans et plus ;
  • celles au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles dans le cas des groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ).

L’objectif est de permettre aux entreprises de bénéficier des nouveaux « allègements renforcés » mis en place en contre partie de la suppression du CICE.

La fiche d’évaluation préalable des articles du projet de loi de financement de la sécurité sociale 2019  justifie le bien fondé de cette mesure en précisant que « le régime résiduel d’exonération spécifique de cotisations patronales lié à ces contrats » était « « dans une majorité des cas, moins attractif que les allègements généraux »

(Référence : loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale pour 2019).