Plan de formation de l'entreprise (réglementation antérieure)

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a remplacé le plan de formation par le plan de développement des compétences en modifiant ce dispositif. Les références indiquées concernent la précédente réglementation.

I. Les actions du plan de formation

Une catégorisation des actions de formation du plan

Le code du travail précise dans son article L 6312-1 que l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré « à l’initiative de l’employeur » dans « le cadre d’un plan de formation ».

Le plan de formation regroupe l’ensemble des actions de formation que l’employeur décide de faire suivre à ses salariés en fonction des orientations de formation de l’entreprise qui résultent, en particulier, des ses orientations stratégiques. L’employeur choisit les bénéficiaires, sous réserve d’absence de caractère discriminatoire de ce choix.

Le plan est établi sous sa responsabilité pleine et entière, sous réserve de la consultation obligatoire des représentants du personnel.

Cependant, le code du travail distingue deux catégories d’actions de formation, avec des conséquences juridiques différentes :

les actions d’adaptation des salariés à leur poste de travail et de maintien de leur capacité à occuper un emploi ;
les actions de développement des compétences.

Cette catégorisation est effectuée par le chef d’entreprise et peut varier selon les salariés concernés.

(Références : articles L 6312-1, L 6321-1 du code du travail).

Les actions d’adaptation des salariés à leur poste de travail et de maintien de leur capacité à occuper un emploi

Le code du travail précise dans son article L 6321-1 que :

« L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ».

Cette première catégorie d’action est directement associée à l’obligation légale de formation de ses salariés par l’employeur, sanctionnée par la jurisprudence.

Les actions d’adaptation au poste de travail et celles liées à l’évolution des emplois et participant au maintien de l’emploi permettent au salarié d’acquérir des compétences :

pouvant directement être utilisées dans le cadre de ses fonctions ;
non directement utilisées dans le cadre de ses fonctions mais correspondant à une évolution prévue ou à une modification de fonctions dans le cadre de son contrat de travail.

L’employeur n’a pas à obtenir l’accord du salarié et son refus de suivre la formation constitue une faute pouvant justifier un licenciement, sauf pour une proposition de financement dans le cadre du plan de formation d’un bilan de compétence ou d’une validation des acquis de l’expérience (VAE).

Ces actions sont obligatoirement réalisées pendant le temps de travail et le départ en formation correspond à une exécution normale du contrat de travail.

Le salarié en formation bénéficie du maintien par l’entreprise de sa rémunération et de la protection sociale légale et conventionnelle.

(Références : articles L 6321-1 et L 6321-2 du code du travail).

Les actions de développement des compétences

Le code du travail précise également dans son article L 6321-1 que l’employeur « peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme … ».

Les actions de développement des compétences ne sont pas définies par le code du travail. Elles permettent au salarié d’acquérir des compétences qu’il n’a pas à utiliser s’il reste à son poste, mais qui peuvent permettre son évolution professionnelle au sein ou, éventuellement, hors de l’entreprise.

Elles peuvent sous la réserve d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur (pouvant être dénoncé dans un délai de 8 jours) se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an et par salarié (ou 5 % du forfait heures des salariés en convention de forfait).

Le refus du salarié ou la dénonciation de cet accord ne constituent ni une faute ni un motif de licenciement.

L’entreprise définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels elle souscrit, sous réserve de son assiduité et de sa réussite aux évaluations ; ces engagements portent sur :

« les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai d’un an, à l’issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé » ;
les « modalités de prise en compte » de ses « efforts accomplis ».

Les actions hors temps de travail donnent lieu une allocation de formation d’un montant de 50 % de la rémunération nette de référence du salarié qui n’a pas nature de salaire et n’est pas soumise aux cotisations sociales. Le salarié bénéficie d’un maintien de sa protection sociale légale et conventionnelle.

(Références : articles L 6321-1, L 6321-6 à L6321-8, L 6321-10 à L 6321-12, R 6321-4, D 6321-5 à D 6321-10 du code du travail).

II. Les règles de consultation du nouveau Comité social et économique (CSE)

Les nouvelles règles de consultation du CSE (ordonnance du 22 septembre 2017) : « ordre public », « champ de la négociation » et « dispositions supplétives »

L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales remplace le comité d’entreprise (CE), les délégués du personnel et le CHSCT par le nouveau comité social et économique (CSE).

1. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE a « pour mission d’assurer une expression collective des salariés » permettant « la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions » relatives notamment à « la formation professionnelle.

Dans le cadre de ses attributions générales, le CSE est « informé et consulté » sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche de l’entreprise, sur les « conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail et la formation professionnelle ».

Il « formule à son initiative et examine à la demande de l’employeur toute proposition de nature à améliorer les conditions … de formation professionnelle des salariés ».

Il émet des « avis et vœux dans l’exercice de ses activités consultatives ».

2. Les trois consultations récurrentes introduites par la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi sont confirmées par l’ordonnance du 22 septembre 2017 dans le cadre des dispositions relevant de « l’ordre public ». Elles portent sur :

1° les orientations stratégiques de l’entreprise ;
2° la situation économique et financière de l’entreprise ;
3° la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Cependant, la loi du 17 août 2015 prévoyait une consultation sur les orientations de formation dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques et une consultation sur le plan de formation dans le cadre de celle sur la politique sociale.

Désormais il existe deux situations possibles selon qu’il y a un accord au sein de l’entreprise dans le cadre du « champ de la négociation » ou non. Dans ce second cas des « dispositions supplétives » s’appliquent

3. Un accord d’entreprise ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE (adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité) peut ainsi notamment définir :

« 1° Le contenu, la périodicité et les modalités de ces consultations récurrentes du comité social et économique mentionnées, ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations » … ;
« 3° Les niveaux auxquelles les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation ;
« 4° Les délais dans lesquels les avis du comité sont rendus ».

Cet accord « peut également prévoir la possibilité pour le CSE d’émettre un avis unique portant sur tout ou partie des thèmes de consultation prévus ».

L’ordonnance précise que « la périodicité des consultations prévue par l’accord ne peut être supérieure à trois ans »

4. En l’absence d’un tel accord qui relève du « champ de la négociation», des « dispositions supplétives » s’appliquent. Les conditions dans lesquelles le CSE est consulté chaque année sont alors définies par la loi, avec des informations qui seront précisées par décret en Conseil d’Etat.

Concernant la formation, seules la première et la troisième consultation sont concernées.

La première consultation sur les orientations stratégiques doit porter notamment sur « l’évolution des métiers et des compétences et « en outre sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle » ; l’avis du comité est transmis à « l’organe chargé de l’administration ou la surveillance de l’entreprise » qui « formule une réponse argumentée » à laquelle le CSE « peut … répondre ».

La troisième consultation sur la politique sociale de l’entreprise doit porter notamment sur « le programme pluriannuel de formation, les actions de formations envisagées par l’employeur, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage … l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes » sachant que le CSE « peut se prononcer par un avis unique sur l’ensemble des thèmes ou par des avis séparés ».

A cet effet l’employeur met à disposition du CSE :

les « informations … sur le nombre et les conditions d’accueil des stagiaires, sur l’apprentissage … » ;
les « informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes … » ;
les « informations sur le plan de formation du personnel de l’entreprise », « la mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation ».

5. La base de données économiques et sociales (BDES) subsiste dans le cadre des dispositions relevant de « l’ordre public ». L’ordonnance précise qu’elle « rassemble les informations nécessaires aux informations récurrentes que l’employeur met à disposition du comité »; leur « mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et information » au CSE et transmission à l’autorité administrative

Cependant, dans ce cas également, « un accord d’entreprise » ou « en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur » et « la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE » définit :

l’organisation, l’architecture et le contenu » de la BDES et ses modalités de fonctionnement (droits d’accès, support, consultation et utilisation …) ;
cependant, la base comporte au moins les thèmes suivants : l’investissement social, … l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A défaut d’un tel accord « un accord de branche peut définir l’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la base » dans les entreprises de moins de 300 salariés.

En l’absence d’accord au sein de l’entreprise relevant du « champ de la négociation», des « dispositions supplétives » relatives à la BDES s’appliquent. L’ordonnance précise alors les thèmes sur lesquels portent les informations contenues dans cette base, en particulier :

l’investissement social (évolution et répartition des stages, formation professionnelle … ) ;
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière notamment de formation.

Dans ce cas, les informations portent sur « les deux années précédentes et l’année en cours et intègrent des perspectives sur les trois années suivantes ». L’ordonnance stipule que le contenu de ces informations ainsi que les modalités de fonctionnement de la base sont déterminés par un décret en Conseil d’Etat, le contenu pouvant varier selon que l’entreprise compte plus ou moins de trois cents salariés.

6. Par ailleurs, l’ordonnance prévoit (dans son article 8) que les accords mentionnées « dans leur rédaction issue de la présente ordonnance, peuvent être négociés à compter de sa publication. Ils s’appliquent aux instances représentatives du personnel existantes à la date de leur conclusion ».

(Références : ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales ; articles L 2312-8 à L 2312-24, L 2312-26 à L 2312-36, L 2312-55 du code du travail).

Absence d’accord au sein de l’entreprise : dispositions supplétives relatives à la consultation récurrente sur la politique sociale portant sur la formation (décret du 29 décembre 2017)

En l’absence d’accord au sein de l’entreprise dans le champ de la négociation instauré par l’ordonnance du 22 septembre 2017, le décret du 29 septembre 2017 relatif au CSE précise les dispositions supplétives relatives à la consultation sur la politique sociale les conditions de travail et l’emploi. Elles complètent les informations supplétives déjà mentionnées par cette ordonnance et diffèrent selon la taille de l’entreprise.

Ce décret prévoit la mise à disposition du CSE d’informations qui doivent figurer dans la base de données économiques et sociales (BDES) en absence d’accord au sein de l’entreprise concernant cette base.

On ne traite ici que des informations relatives la formation professionnelle.

1. Les entreprises de 50 salariés et plus, quelle que soit leur taille, doivent fournir un premier ensemble d’informations sur le thème de l’« investissement social ».

Les informations sur ce thème et portant sur la « formation professionnelle : investissements en formation, publics concernés » sont les suivantes :

les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise telles qu’elles résultent de la consultation sur ses orientations stratégiques ;
le résultat éventuel des négociations de branches et professionnelles ;
les informations relatives aux modalités d’accès à la formation professionnelle des salariés transmises par l’employeur à l’autorité administrative ;
les conclusions éventuelles des services de contrôle faisant suite aux vérifications effectuées au titre de l’obligation de financement par les employeurs , dans le cadre du contrôle des dépenses et activités de formation ;
« le bilan des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise pour l’année antérieure et pour l’année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l’expérience réalisés, rapportés aux effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle et par sexe » ;
« les informations, pour l’année antérieure et l’année en cours, relatives aux congés individuels de formation, aux congés de bilan de compétences, aux congés de validation des acquis de l’expérience et aux congés pour enseignement accordés, notamment leur objet, leur durée et leur coût » et celles relatives « aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés ainsi qu’aux résultats obtenus » ;
le nombre des salariés bénéficiaires de l’abondement résultant de l’état récapitulatif des entretiens professionnels effectués tous les 6 ans, ainsi que les sommes versées à ce titre à l’OPCA ;
le nombre des salariés bénéficiaires de l’entretien professionnel ;
« le bilan, pour l’année antérieure et l’année en cours, des conditions de mise en œuvre des contrats d’alternance : les emplois occupés pendant et à l’issue de leur action ou de leur période de professionnalisation ; les effectifs intéressés par âge, sexe et niveau initial de formation ; les résultats obtenus en fin d’action ou de période de professionnalisation ainsi que les conditions d’appréciation et de validation » ;
le bilan de la mise en œuvre du compte personnel de formation (CPF).

Concernant les informations sur ce thème de l’investissement social et portant sur les « conditions de travail », le « programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail », prévu par l’ordonnance du 22 septembre 2017, fixe « la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir », afin de satisfaire notamment à l’information et à la formation :

des travailleurs sur la santé et la sécurité au travail ;
des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et des salariés temporaires.

2. Certaines informations complémentaires sont propres aux entreprises de moins de 300 salariés.

Sur le thème de l’investissement social, ces informations complémentaires portent sur :

le nombre de contrats d’insertion et de formation en alternance ouverts aux jeunes de moins de vingt-six ans ;
l’indication des « actions de prévention et de formation que l’employeur envisage de mettre en œuvre, notamment au bénéfice des salariés âgés, peu qualifiés ou présentant des difficultés sociales particulières » ;
l’« évolution de l’emploi des personnes handicapées et (les) mesures prises pour le développer » et notamment les « actions entreprises ou projetées en matière d’embauche, d’adaptation, de réadaptation ou de formation professionnelle » ;
l’évolution du nombre de stagiaires de plus de 16 ans.

Sur le thème de l’«égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise », ces informations portent sur « l’analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation ».

3. D’autres informations complémentaires sont propres aux entreprises de 300 salariés et plus.

Sur le thème de l’investissement social, les informations complémentaires concernant la formation professionnelle portent sur :

la formation professionnelle continue : « Pourcentage de la masse salariale afférent à la formation continue ; Montant consacré à la formation continue : formation interne ; formation effectuée en application de conventions ; versement à des fonds assurance formation ; versement auprès d’organismes agréés ; Trésor et autres ; total ; Nombre de stagiaires ; Nombre d’heures de stage :-rémunérées ;-non rémunérées ; décomposition par type de stages à titre d’exemple : adaptation, formation professionnelle, entretien ou perfectionnementdes connaissances » ;
les congés formation : « Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé formation rémunéré ; Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé formation non rémunéré ; Nombre de salariés auxquels a été refusé un congé formation » ;
l’apprentissage : « Nombre de contrats d’apprentissage conclus dans l’année ».

Sur ce même thème, les informations portent également sur :

le nombre de stagiaires (écoles, université …) et son évolution ;
les effectifs formés à la sécurité dans l’année et le montant des dépenses de formation réalisées à ce titre dans l’entreprise.

Sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, les informations relatives à la formation portent sur des « données chiffrées par sexe » , avec une « répartition par catégorie professionnelle selon :

le nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an ;
la répartition par type d’action : adaptation au poste, maintien dans l’emploi, développement des compétences ».

4. Par ailleurs, le décret du 29 décembre 2017 précise qu’en l’absence d’accord au sein de l’entreprise les informations figurant dans la BDES portent sur « l’année en cours, sur les deux années précédentes et, telles qu’elles peuvent être envisagées, sur les trois années suivantes ».

Il précise qu’elles sont présentées « sous forme de données chiffrées ou, à défaut, pour les années suivantes, sous forme de grandes tendances » sachant que l’employeur indique pour ces années, « les informations qui, eu égard à leur nature ou aux circonstances, ne peuvent pas faire l’objet de données chiffrées ou de grandes tendances, pour les raisons qu’il précise ».

5. Ce décret précise également qu’en l’absence d’accord au sein de l’entreprise, la BDES est tenue à dispositions des représentants du personnel sur un support informatique dans les entreprises de 300 salariés et plus et sur un support informatique ou papier dans les entreprises de moins de 300 salariés.

L’employeur doit informer ces personnes de l’actualisation de la base selon les modalités qu’il détermine et doit fixer ses modalités d’accès, de consultation et d’utilisation.

(Références : décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au CSE ; articles R 2312-8 à R 2312-12, R 2312-19, R 2312-20, R 2312-21 du code du travail).

Autres consultations et informations du CSE sur la formation

1. L’ordonnance du 22 septembre2017 précise qu’en l’absence d’accord d’entreprise relatif aux commissions du CSE, une commission de la formation est créée dans les entreprises de 300 salariés et plus.

Cette commission est plus particulièrement chargée :

de préparer les délibérations du CSE ;
d’étudier « les moyens permettant de favoriser l’expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ».

De plus, le décret du 29 septembre prévoit que le CSE et, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, cette commission sont consultés sur les problèmes généraux relatifs à la mise en œuvre :

des différents dispositifs de formation professionnelle continue ;
de la validation des acquis de l’expérience (VAE).

Il stipule également que le CSE et cette commission sont informés des possibilités de congé qui ont été accordées aux salariés, des conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ainsi que des résultats obtenus.

(Références : articles L 2315-45 ; L 2315-49, R 2315-30, R 2315-31 du code du travail).

2. Concernant les consultations et informations ponctuelles, le décret du 29 septembre 2017 précise que dans les entreprises d’au moins trois cents salariés « les informations trimestrielles » du CSE prévues par l’ordonnance du 22 septembre 2017 doivent retracer « mois par mois, l’évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe » en faisant apparaître notamment « le nombre des contrats de professionnalisation ».

(Références : articles L 2312-69, R 2315-21 du code du travail).

III. Les précédentes règles de consultation du Comité d’entreprise (loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi)

1. La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi avait déjà modifié les règles relatives à la consultation du Comité d’entreprise (CE).

Le code du travail précisait ainsi que le CE a « pour objet d’assurer une expression collective des salariés » permettant « la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions » relatives en particulier à « la formation professionnelle ». Il était « informé et consulté » sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche de l’entreprise, notamment sur les « conditions de formation professionnelle », indépendamment de trois consultations annuelles obligatoires.

Le CE formulait « à son initiative et examine à la demande de l’employeur toute proposition de nature à améliorer les conditions … de formation professionnelle des salariés ».

Cette loi prévoyait une consultation chaque année du CA, à compter de 2016, sur :

1° les orientations stratégiques de l’entreprise ;
2° la situation économique et financière de l’entreprise ;
3° la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Elle précisait qu’un accord d’entreprise pouvait définir « les modalités de consultations récurrentes » et « la liste et le contenu des information récurrentes » prévues aux points 2 et 3.

Par ailleurs, l’accord d’entreprise ou, en l’absence de délégué syndical la majorité des membres titulaires élus du CE, fixaient les délais dans lesquels les avis du CE sont rendus. A l’expiration de ces délais le CE était « réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif », suivant les termes de l’article L 2323-3 du code du travail.

2. La consultation annuelle sur les orientations stratégiques portait notamment sur leurs conséquences sur « l’évolution des métiers et des compétences » et « en outre sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle ».

3. La consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise intégrait en particulier : le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l’employeur, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, ainsi que le bilan social dans les entreprises de 300 salariés et plus.

En vue de cette consultation sur la politique sociale, l’employeur mettait à disposition du CE les informations portant sur :

l’évolution de la formation ;
le nombre et les conditions d’accueil des stagiaires ;
l’apprentissage ;
le plan de formation du personnel de l’entreprise ;
la mise en œuvre des contrats et périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation (CPF).

Ces informations étaient mises à disposition de l’inspecteur du travail accompagnées de l’avis du CE dans les quinze jours suivant la réunion.

4. L’ information du CE et, à défaut, des délégués du personnel s’effectuait à partir de la base de données économiques et sociales (BDES) qui devait être mise en place en juin 2014 par les entreprises de 300 salariés et plus et en juin 2015 par les autres entreprises.

Le contenu des informations de cette base était déterminé par décret et variait selon que l’entreprise avait plus ou moins de 300 salariés. Il pouvait, également, être enrichi par accord de branche, d’entreprise ou de groupe.

La base incluait, en particulier, l’investissement social, dont la formation professionnelle.

Les informations portaient sur les deux années précédentes et l’année en cours et intégraient des perspectives sur les trois années suivantes.

Les éléments d’information transmis de manière récurrente au CE étaient mis à disposition dans cette base ; cette mise à disposition actualisée valait communication des rapports et informations au CE.

Ce même principe de mise à disposition s’appliquait pour les rapports et informations qui doivent être transmis à l’autorité administrative.

L’envoi de rapports et informations ne concernait plus que les consultations du CE sur des évènements ponctuels.

5. Le décret du 29 juin 2016 relatif aux modalités de consultation des institutions représentatives du personnel précisait les informations mises à disposition du CE selon ce principe.

En vue de la consultation sur la politique sociale, les informations relatives au plan de formation, qui étaient communiquées aux membres du CE ou à défaut aux délégués du personnel, aux délégués syndicaux et, le cas échéant, au membre de la commission formation, étaient précisées par l’article D 2323-5 du code du travail ; elles portaient sur :

les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise telles qu’elles résultent de la consultation annuelle du CE prévue chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise ;
les résultats éventuels des négociations de branche portant sur la formation ;
les informations relatives aux modalités d’accès à la formation professionnelle des salariés transmises à l’autorité administrative et, pour les entreprises de 300 salariés et plus, les informations sur la formation figurant dans le bilan social ;
les conclusions éventuelles des services de contrôle concernant le financement de la formation ;
concernant l’année antérieure et l’année en cours : le bilan des actions du plan comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des VAE réalisées (complétés par des informations sur les organismes, les conditions financières, les effectifs par catégorie socioprofessionnelle et par sexe), les informations relatives aux CIF, aux congés de bilan de compétences, aux congés de VAE, le bilan des conditions de mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation ainsi que de mise en œuvre du CPF ;
le plan de formation, les conditions de mise en œuvre des périodes et des contrats de professionnalisation, la mise en œuvre du compte personnel de formation pour l’année à venir (comportant respectivement les informations précédemment mentionnées) ;
le nombre de salariés bénéficiaires de l’abondement du CPF consécutif à l’état des lieux des entretiens professionnels réalisé tous les 6 ans et les sommes versées à ce titre (à l’OPCA) ;
le nombre des salariés bénéficiaires de l’entretien professionnel.

L’article D 2323-6 du code du travail prévoyait, en outre, des précisions par l’employeur concernant les bénéficiaires des périodes et contrats de professionnalisation.

Par ailleurs, l’employeur devait mettre à disposition du CE des informations complémentaires différenciées dans les entreprises de moins de 300 salariés (article R. 2323-9 du code du travail) et dans celles d’au moins 300 salariés (articles R. 2323-12 et R. 2323-17).

IV. Obligation légale de financement et prise en charge des actions de formation au titre du plan par les OPCA

1. La loi du 5 mars 2014 réformant la formation professionnelle a fortement modifié les obligations légales des entreprises de 10 salariés et plus (désormais 11 salariés et plus) au titre du financement du plan de formation.

Pour les entreprises de moins de 11 salariés, la part relative au financement du plan de formation a été maintenue par la réforme à 0,40 % de la masse salariale (sur une contribution unique de 0,55 %).

Pour les entreprises de 11 salariés et plus (sur une contribution unique de 1 % de la masse salariale), l’obligation légale au titre du plan de formation, qui était de 0,9 % jusqu’en 2015 (salaires 2014), se trouve depuis la collecte 2016 (salaires 2015) :

ramenée à 0,20 % pour celles de 10 à 49 salariés ;
ramenée à 0,10 % pour celles de 50 à 299 salariés ;
supprimée pour celles de 300 salariés et plus.

2. Concernant les prises en charge par l’OPCA destinataire de la contribution formation continue, les ressources au titre du plan de formation sont destinées au financement :

des « frais de fonctionnement des actions de formation » qui couvrent les frais pédagogiques et les frais de transport, de repas et d’hébergement occasionnés par la formation ;
de l’allocation de formation versée dans le cas d’action formation de développement des compétences hors temps de travail.

Lorsque les formations se déroulent en tout ou partie en dehors du temps de travail, les frais de garde d’enfants ou de parents à charge peuvent également être pris en charge.

En pratique, le conseil d’administration paritaire de l’OPCA détermine « les priorités, les critères et les conditions de prise en charge des demandes présentées par les employeurs ».

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, ces ressources peuvent également être destinées à la prise en charge de la rémunération et des charges sociales des salariés en formation dans la limite du coût horaire du SMIC et selon des modalités précisées par le CA de l’OPCA.

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, l’absence dans la contribution légale formation continue de part mutualisée destinée au plan de formation ne permet pas de prise en charge à ce titre, sauf dispositions particulières résultant d’un accord collectif.

(Référence : article R 6332-44 du code du travail).

Plan de formation de l'entreprise (règlementation antérieure)