La loi n° 20018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel  substitue le plan de développement des compétences au plan de formation et simplifie la règlementation relative aux actions entrant dans ce plan.

Un maintien de l’obligation de formation par l’employeur

La loi du 5 septembre 2018 maintient les termes de  l’article L 6321-1 qui précise les obligations de l’employeur. Il doit assurer «  l’adaptation des salariés à leur poste de travail » et veiller « au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ». Il peut « proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant par le plan de développement des compétences ».

Ce plan regroupe ainsi l’ensemble des actions de formation que l’employeur décide de faire suivre à ses salariés en fonction des orientations de formation de l’entreprise qui résultent, en particulier, des ses orientations stratégiques. L’employeur choisit les bénéficiaires, sous réserve d’absence de caractère discriminatoire de ce choix. Le plan est établi sous sa responsabilité pleine et entière, sous réserve de la consultation obligatoire du comité social et économique (CSE).

Une simplification et des règles nouvelles concernant les actions de formation du plan de développement des compétences

La précédente règlementation distinguait deux catégories d’actions de formation dans le cadre du plan mis en place par l’employeur, avec des conséquences juridiques différentes :

  • les actions d’adaptation des salariés à leur poste de travail et de maintien de leur capacité à occuper un emploi ;
  • les actions de développement des compétences.

La loi du 5 septembre 2018 distingue désormais deux catégories d’action de formation, selon des modalités différentes de la règlementation précédente.

1. D’une part, toute action de formation qui conditionne « l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération ». Cette disposition vise des formations à caractère obligatoire.

2. D’autre part, la loi précise que les autres actions de formation constituent également un temps de travail effectif et donne lieu pendant leur déroulement au maintien par l’entreprise de la rémunération, mais introduit deux exceptions à cette règle.

La première exception concerne les actions de formation « déterminées par accord collectif d’entreprise ou à défaut de branche » qui peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors temps de travail, soit dans une limite horaire par salarié, soit dans une limite correspondant à un pourcentage du forfait en  jours ou heures pour ceux dont la durée du travail est fixée par une telle convention. L’accord peut dans ce cas prévoir des contreparties pour compenser les charges induites par  la garde d’enfant pour les formations hors temps de travail.

La seconde exception vise les actions de formation qui, en l’absence d’accord collectif et avec l’accord du salarié, peuvent se dérouler en tout ou partie hors du  temps de travail. Dans ce cas, la loi fixe une limite de 30 heures hors dans de travail par an et par salarié ou, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année, une limite de 2 % du forfait. L’accord est « formalisé » et peut être « dénoncé » par le salarié.

Le décret du 24 décembre 2018 relatif aux formations suivies hors temps de travail précise les modalités d’application de cette exception. En l’absence d’accord collectif d’entreprise ou de branche, l’accord du salarié sur ces actions hors du temps de travail est écrit et peut être dénoncé par le salarié dans un délai de 8 jours à compter de sa conclusion.

3. La loi stipule que dans les deux cas prévus, le refus du salarié de participer à des actions de formations hors temps de travail ou la dénonciation de l’accord dans le second cas « ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement ».

4. Elle confirme que pendant la durée de la formation hors temps de travail, le salarié continue de bénéficier de la législation relative à la protection en matière d’accident du travail et de maladie professionnelle.

5. La loi supprime :

  • l’allocation de formation correspondant aux  heures réalisées hors temps de travail, qui représentait 50 % de la rémunération nette du salarié ;
  • l’action de développement des compétences et  l’engagement défini par l’entreprise avec le salarié qui portait, sous réserve de son assiduité et de sa réussite aux évaluations, sur ses conditions d’accession en priorité dans un délai d’un an aux fonctions disponibles correspondant à ses connaissances acquises et à la prise en compte de ses efforts.

(Références : décret n° 2018-1229 du 24 décembre 2018 relatif aux formations suivies hors temps de travail ; articles L 6321-1, L 6321-2, L 6321-6, L 6321-7, L 6321-8, R 6321-4 du code du travail).